Quase todo empregador ou empregado israelense está familiarizado com a "Seção 14" e os empregadores geralmente garantem que os empregados assinem um acordo referente à "Seção 14" — uma assinatura que, desde 2008, é redundante. No entanto, na prática, em muitos casos a conduta não é devidamente realizada e não apenas surgem conflitos quando os empregados se aposentam, mas quando uma empresa é vendida, como parte do processo de due diligence, os "buracos" orçamentários são revelados e causam uma diminuição significativa no valor da empresa.
No passado, quando um funcionário era demitido, o empregador tinha que pagar uma verba rescisória como um múltiplo do último salário multiplicado pelo número de anos de trabalho, e o funcionário não tinha direito a isso se pedisse demissão. Embora isso impedisse que os funcionários pedissem demissão (e, portanto, às vezes eles se comportavam de uma maneira que levaria à sua demissão), o empregador era obrigado a pagar do próprio bolso uma grande quantia de uma só vez e, em muitos casos, os funcionários não tinham de quem cobrar. Para evitar isso, a partir de 2008, o acordo na Seção 14 da Lei de Indenização por Demissão (opcional até então) foi aplicado a todos os empregados em Israel. Isso geralmente exige provisões de pensão e depósitos mensais de indenização por demissão por parte do empregador, e estabelece que um empregado tem direito aos valores depositados no momento da rescisão, quer tenha pedido demissão ou sido demitido. Os Tribunais do Trabalho deixaram claro que, mesmo que o salário tenha aumentado ao longo dos anos, o empregador não é obrigado a complementar os valores até o nível do último salário, e o empregado só tem direito aos fundos depositados.
A questão se torna complexa quando o empregador não faz devidamente as contribuições integrais desde o início do emprego. Isso pode ocorrer porque o funcionário começou a trabalhar antes de 2008 (quando o mecanismo foi aplicado a todos os funcionários), ou porque o empregador deixou de fazer devidamente os depósitos mensais com base no salário integral (por exemplo, quando ignora a reserva de valor para qualquer componente salarial fixo, incluindo um direito fixo a comissões, bônus ou outros pagamentos fixos), ou ainda se reservou apenas 6% para verbas rescisórias (em vez dos 8,33% exigidos, quando a lei exige, por algum motivo, o pagamento de apenas 6% — um mecanismo intrigante que impede a certeza que a lei pretende produzir para ambas as partes). Nesses casos, o empregador será obrigado a pagar ao funcionário um complemento no término do emprego com base no último salário. Assim, por exemplo, em um caso discutido no Tribunal do Trabalho de Tel Aviv em julho de 2024, um empregador não depositou continuamente e não o fez com base nos componentes integrais do salário, sendo, portanto, obrigado a completar a compensação de acordo com o salário do último mês de emprego. Em outro caso, discutido no Tribunal Nacional do Trabalho em novembro de 2017, um funcionário começou a trabalhar antes de 2008. O Tribunal concluiu que é necessário verificar qual é o produto do último salário multiplicado pelo número de anos, subtrair disso o valor que existe no fundo (incluindo lucros acumulados ao longo dos anos) e o empregador é obrigado a pagar a diferença.
É importante notar que as questões levantadas vão além do campo do Direito do Trabalho e, em última análise, afetam o valor da empresa. Em uma fusão ou aquisição, essas questões surgem na due diligence e em muitos casos afetam o valor da empresa. Nesse cenário, o empregador pode ser obrigado a pagar quantias enormes de uma só vez para cobrir a exposição aos funcionários, ou o valor da empresa diminuiria em pelo menos esse valor. Seja como for, é muito importante ser regularmente acompanhado por um advogado com experiência na área, a fim de entender quais componentes salariais são necessários para uma provisão regular a cada mês aos fundos, e como tratar os funcionários para os quais a provisão não foi feita, evitando assim a exposição no futuro.