Um cliente do nosso escritório nos procurou recentemente após a exigência de um funcionário demitido. O funcionário exigia o pagamento retroativo de benefícios incluídos em uma convenção coletiva que não se aplicava oficialmente a ele, mas da qual o empregador havia aplicado parcialmente algumas condições ao longo dos anos. A transferência de determinados pagamentos a um funcionário ao longo do tempo constitui um costume no local de trabalho, gerando o direito do funcionário de recebê-los como parte integrante de todos os seus direitos no momento da rescisão do vínculo empregatício?
O reconhecimento de um costume no local de trabalho como uma condição implícita (cláusula tácita) entre as partes de um contrato de trabalho individual é um tema recorrente nas decisões da Justiça do Trabalho. Funciona como uma exceção à regra geral nas relações de trabalho, onde é costume registrar os acordos por escrito. Os tribunais determinaram que um costume prolongado e um comportamento praticado por muitos anos, que se espera que sejam repetidos, criam uma condição implícita—ou seja, uma condição não escrita que serve como um princípio óbvio absorvido pelo contrato de trabalho individual.
O ônus da prova em relação à existência e aos detalhes de um costume recai inteiramente sobre a parte que o alega. Essa prova deve ser inequívoca e baseada em uma sólida fundamentação fática.
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Prova Insuficiente: Várias decisões observaram que o testemunho de alguns casos isolados em que um empregador adotou determinado padrão de ação é insuficiente para provar um costume vinculante.
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Abrangência do Costume: O reclamante deve provar que o costume se aplica a todos, ou à grande maioria, dos funcionários no local de trabalho.
O ônus da prova é relativamente alto, em parte porque os tribunais desejam encorajar os empregadores a conceder benefícios ocasionais sem o receio de que estes acabem sendo vistos como um costume vinculante incorporado aos contratos de trabalho individuais.
Estudo de Caso Recente: Em um caso recente discutido no Tribunal Regional do Trabalho de Nazaré, um empregador fez regular e prolongadamente certos pagamentos previstos em uma convenção coletiva da categoria, além dos pagamentos exigidos por lei, embora não tivesse obrigação de fazê-lo. O tribunal decidiu que essas condições específicas foram incluídas como condição implícita nos contratos de trabalho individuais dos funcionários, e o empregador não poderia interromper essa prática.
No entanto, o tribunal também decidiu que o fato de o empregador não ter efetuado outros pagamentos estipulados nessa mesma convenção coletiva ao longo dos anos indicava que o empregador não reconhecia a obrigação de pagar a totalidade dos direitos decorrentes desse acordo. Portanto, o funcionário não poderia exigir esses benefícios não pagos.
Conclusão: Assim, embora a Justiça do Trabalho reconheça o costume como fonte de direitos, quem alega um costume tem a difícil tarefa de provar de forma inequívoca que o costume de fato existe. Um costume que se prolonga por um longo período e é aplicado à maioria dos funcionários pode criar uma condição implícita, que será absorvida pelo contrato de trabalho e gerará o direito do funcionário de recebê-lo no momento da rescisão da relação de trabalho.
Como a área de relações trabalhistas é complexa—especialmente quando envolve convenções coletivas e portarias de extensão—é importante consultar regularmente um advogado. Isso garante que os funcionários recebam os pagamentos exigidos por lei e que as relações de trabalho sejam fundamentadas de forma clara e inequívoca, a fim de evitar passivos inesperados no término da relação de trabalho.