Uma pessoa sem fé é como um peixe sem bicicleta. As pessoas acreditam em muitas coisas, nem todas justificadas, para dizer o mínimo. Algumas pessoas acreditam que as vacinas (contra a Covid-19, ou em geral) são algo a ser combatido, mesmo que isso coloque a si mesmas e aos outros em risco. Embora provavelmente não se possa impedir que tais pessoas acreditem nessa nova fé, a questão é: será que a liberdade de crença delas também impõe obrigações aos empregadores? Um empregador cujo funcionário não vacinado adoeceu (ou entrou em isolamento) é obrigado a pagar os dias de licença médica ou o salário referente a esses dias, mesmo sabendo que esse mesmo funcionário não teria sido pago caso tivesse tirado dias de férias?
Em um caso que chegou ao Tribunal do Trabalho de Tel Aviv em março de 2021, o Tribunal decidiu que um empregador pode exigir que o funcionário revele se foi vacinado e também pode exigir que ele faça testes de Covid-19 com frequência, desde que permaneça não vacinado. O Tribunal do Trabalho de Jerusalém decidiu, no início de julho de 2021, que um funcionário não pode ser obrigado a se vacinar como condição para retornar de uma licença forçada, mas, no final de julho, foi proferida uma decisão no Tribunal do Trabalho de Tel Aviv estabelecendo que um empregador pode colocar um funcionário em licença forçada se ele se recusar a ser vacinado ou testado, nos casos em que os clientes do empregador exijam que o funcionário não trabalhe se não estiver vacinado.
Os Tribunais do Trabalho reconheceram o direito de greve dos funcionários como um direito constitucional, e não há dúvida de que um funcionário tem o direito de defender seus princípios e fazer greve. No entanto, também não há dúvida de que, uma vez que o funcionário decida fazer greve, ele não tem direito ao salário pelos dias de paralisação, porque é permitido lutar por suas crenças, mas não às custas do empregador (que, de qualquer forma, já é prejudicado pela greve, independentemente do custo salarial). Mas e quanto a um funcionário que decide, em nome de suas crenças, não se vacinar e, como resultado, adoece de Covid-19 ou entra em isolamento devido à exposição a uma pessoa infectada? Um caso julgado pelo Tribunal do Trabalho em dezembro de 2020 envolveu funcionários públicos que estavam doentes durante uma greve declarada. Nesse caso, o Tribunal concluiu que, embora nenhum salário fosse pago durante a greve, o auxílio-doença seria pago a um funcionário que pudesse provar que, naqueles dias, estava de fato com uma doença real não relacionada à greve. Um funcionário não tem direito a dias de licença médica se houver uma conexão entre a doença e a paralisação, e cabe ao funcionário demonstrar que não há conexão entre as duas coisas. E quanto à nossa pergunta? Embora pareça que esses são funcionários que se sacrificaram no altar de sua própria fé, ainda é difícil dizer que a doença é fictícia (o que, na verdade, é uma alegação de alguns opositores das vacinas...) e que se trata de uma greve disfarçada do funcionário; portanto, provavelmente não há motivo para reter o seu salário.
E quanto ao risco voluntário assumido pelo funcionário? É possível argumentar que, como o funcionário escolheu deliberadamente assumir o risco, ele perde o direito aos dias de licença médica? Quando um funcionário, por exemplo, faz uma viagem de esqui ou tira férias para praticar esportes radicais e se machuca, ele ainda tem direito a dias de licença médica às custas do empregador. Da mesma forma, não é possível negar licença médica a um funcionário que foi exposto a uma pessoa gripada. No entanto, parece que um empregador pode levar em conta, como parte de suas considerações sobre a contratação ou demissão de um funcionário, a questão da recusa em se vacinar, da mesma forma que poderia decidir não contratar uma pessoa depois de descobrir que ela tem o hobby de andar de motocross todo fim de semana. É evidente que tal hobby pode ser um fator a ser considerado por um empregador que compara esse funcionário a outro que não corre riscos.
Em contrapartida, um funcionário que decide viajar para o exterior de férias para um país cujo retorno exige isolamento não tem direito, atualmente, ao pagamento pelos dias de quarentena – e com razão. O funcionário escolheu, de forma consciente, viajar para tal lugar. No entanto, mesmo na (abençoada) emenda à lei de 5 de agosto de 2021, o legislador israelense estabeleceu uma redução salarial de apenas 25% para os funcionários que voluntariamente não se vacinaram, mas que precisaram ficar em isolamento por terem sido expostos a um paciente confirmado. A "multa" de 25% parece não se aplicar quando um funcionário não vacinado está realmente doente, e tudo indica que, nesse caso, ele tem direito à licença médica integral, embora tenha escolhido voluntariamente colocar a si mesmo e aos outros em perigo.
Por que uma redução salarial de apenas 25% e não o cancelamento total do direito ao salário, e por que um funcionário que escolhe não se vacinar tem direito a dias de licença médica desde que adoeça? Uma pergunta fascinante! Assim como outras leis criadas para proteger os trabalhadores (por exemplo, as leis que impedem as mulheres de trabalhar durante a licença-maternidade, mesmo que muitas acreditem na verdadeira igualdade, queiram trabalhar de casa após se recuperarem do parto e até sintam necessidade de fazê-lo pela sua saúde mental), esta lei pode carregar uma mensagem muito clara: Empregadores, exijam dos candidatos a uma vaga saber se eles veneram o deus dos antivacinas e, enquanto a não vacinação for a fé deles, pensem com muito cuidado antes de decidirem contratá-los, para que não se vejam obrigados a pagar seus salários caso adoeçam e a arcar com outros custos decorrentes de suas crenças.