Ação coletiva (Nazareth) 53201-10-20 Mary Nicole Meir – Serviços de Saúde Clalit - parte 5

Q:         Então você já faz isso no turno da manhã?

A:         Estou fazendo isso...  Eu peço no turno da manhã e o equipamento geralmente chega depois das 15h, então desmonto o que comprei dos suprimentos estéreis, que podem ser equipamentos de proteção, protetores, meias para os pés e potências, bandejas de chuveiro, tem todo tipo de ímã...  Eu preciso...

Q:         Quando você começa seu turno, tudo está pronto.

A:         Quando começo meu turno, às vezes me pedem outra coisa que eu preciso...

Q:         É incomum se, depois do turno começar, eles pedem algo mais, certo?

A:         Isso é incomum se...?

Q:         Se depois do início do turno do Ketch faltar outra coisa, certo?

A:         Não, isso não é incomum.

58. O depoimento da Sra. Marchenko foi consistente e ordenado, e o consideramos crível.  Por outro lado, a Sra.  Finkelstein confirmou que não esteve presente nas salas de cirurgia em todos os turnos do Katzet e, portanto, não foi possível basear-se em seu testemunho de que os auxiliares não realizaram nenhuma ação além de limpar as salas de cirurgia.  Além disso, embora no início de seu depoimento a Sra.  Finkelstein tenha afirmado que os trabalhadores auxiliares não realizam nenhuma ação além de limpar durante o turno de Katzat, mais tarde no interrogatório ela confirmou claramente que, mesmo que a definição do papel de uma força auxiliar no turno de Katzat não inclua tarefas além de limpeza (uma definição que está escrita nos procedimentos, mas não nos foi apresentada), na prática o trabalho realizado por eles no turno de Katzat também pode incluir desmontar carrinhos de equipamentos para os quartos: "Somos uma equipe, quando as pessoas trabalham juntas, isso ajuda uma à outra e uma à outra, como definição de trabalho não precisa ser feita, mas somos amigos e nos"[43] Mais tarde, a testemunha também confirmou que a divisão de funções no campo não está clara e que os trabalhadores nas salas de cirurgia também se ajudam mutuamente em tarefas que não lhes pertencem formalmente, e que "o que está escrito na descrição do cargo nem sempre é o que acontece no campo."[44] Deve-se notar que o depoimento da Sra.  Finkelstein sobre esse assunto foi inconsistente.  Por exemplo, no âmbito do reinterrogatório, ela afirmou que "ninguém faz o trabalho de outras pessoas, quando é definido como seu trabalho", uma [45] afirmação que claramente contradiz suas palavras citadas acima, e mesmo quando questionada sobre sua alegação de que o sentinela também é responsável por colocar um torniquete no braço ou na perna do paciente na sala de cirurgia, ela confirmou que esse papel também pode ser desempenhado por um enfermeiro ou um médico.[46] Em outras palavras, os trabalhadores da equipe da sala de cirurgia realizam tarefas que estão incluídas nas descrições de funções de outros funcionários, incluindo sanitários e auxiliares que às vezes compartilham a organização de equipamentos e o apoio a pacientes que acordam da anestesia.  Isso é verdade tanto em relação ao deslocamento regular quanto ao deslocamento de Katzat.
59. O argumento do Recorrido em seus resumos de que não há necessidade real de empregar um trabalhador auxiliar dentro do âmbito do Allowance de Reserva não deve ser aceito, já que um trabalhador auxiliar que realiza o turno regular pode limpar o equipamento para a operação da Força de Reserva. Esse argumento foi argumentado sem fundamento, como a apresentação de dados sobre a carga de trabalho dos trabalhadores no turno regular e se é possível combinar o trabalho do Auxílio durante o trabalho deles, e o argumento também é inconsistente com a lógica da questão, já que, na medida em que trabalho auxiliar não é exigido no Auxílio, o custo dos salários poderia ter sido usado para recompensar outros funcionários ou outros custos da Análise do Auxílio.  No depoimento do Sr.  Feckler e do Dr.  Hirshhorn, não foi alegado de forma alguma que o emprego de trabalhadores auxiliares fosse desnecessário nas operações do Departamento do Tesouro, mas estávamos sob a impressão deles de que a distribuição do orçamento foi feita de acordo com o efetivo efetivo necessário para essas análises.  Além disso, o argumento do réu de que não é possível realizar cirurgia sem um álcool também é inaceitável para nós.  Pela observação apresentada, aprendemos que em uma das cirurgias um técnico de instrumentação trabalhou como sanitizante, e não foi afirmado que havia outro técnico na época da operação, de modo que, na prática, quando um técnico de instrumentação é encontrado na sala de cirurgia, ele pode aparentemente desempenhar o papel de um sanitizante.  Em outras palavras, o papel do sentinela não é único de modo que outro funcionário da equipe da sala de cirurgia não possa desempenhar suas funções.

Resumo Interino I

60. De tudo o que foi dito até agora, descobrimos que essas são duas posições que não exigem habilidades prévias nem educação prévia; em ambas há uma característica central do esforço físico, e ambas são realizadas em um ambiente de trabalho intensivo e estressante. O tema do treinamento não foi suficientemente esclarecido e, mesmo que o trabalho do atirador exija habilidades mais complexas, ficou claro pelas evidências que, na prática, ele não é obrigado a usá-las com frequência, e que o principal trabalho é transferir pacientes com segurança para a sala de cirurgia e de volta.  Ambas as posições também são subordinadas à enfermeira responsável pelas salas de cirurgia e estão localizadas na base da hierarquia profissional do departamento.  Diante de todas as características mencionadas, estamos convencidos de que há uma possibilidade razoável de que, ao final da audiência da reivindicação, tenha sido determinado que as obras auxiliares e sanitárias são obras equivalentes.
61. A tudo isso deve ser acrescentado o fato de que as duas posições são formalmente classificadas de forma idêntica como trabalho auxiliar na tabela salarial do hospital, de modo que os trabalhadores sanitários recebem o mesmo salário por trabalhos diferentes durante o horário regular de turno. Do depoimento do Sr.  Fickler, descobriu-se que o Hospital Carmel havia alocado padrões para trabalhadores auxiliares a fim de preencher as duas vagas, apesar das diferenças entre elas, e que o hospital não buscava estabelecer um padrão separado para os trabalhadores sanitários.[47] Em outras palavras, o hospital decidiu classificar as duas posições sob o mesmo padrão e salário, mesmo sendo posições com características diferentes, de modo que ambas recebam o mesmo salário básico e até mesmo aumentos salariais.  Essa questão é importante, pois constatamos, como foi dito, que o trabalho dos trabalhadores das forças auxiliares e dos sãos não é substancialmente diferente nas análises do Corpo de Reserva, em termos de software.
62. O Réu argumenta que o fato de os trabalhadores de casas de repouso receberem o mesmo salário não pode estabelecer a conclusão de que esses são empregos de valor igual. De fato, foi decidido no Labor Appeal (National) 114-09 Comverse in Tax Appeal - Ben Moshe [publicado em Nevo] (27 de janeiro de 2010), "...Não é pelo valor do salário pago aos trabalhadores que a questão de se trata de "trabalho de igual valor" será deduzida.  A questão de saber se esses são cargos equivalentes para fins da Lei de Igualdade Salarial será examinada de acordo com uma análise substancial e aprofundada da natureza do trabalho." Em outras palavras, igualdade salarial para dois grupos não significa necessariamente que os funcionários estão fazendo trabalho igual.  No entanto, essa determinação deve ser entendida no contexto do mesmo caso, em que o empregador buscou expandir o grupo de igualdade incluindo gestores que recebiam salário semelhante ao do empregado, para mostrar que, dentro do grupo ampliado, há justificativa para a lacuna na alocação de opções.  Nesse caso, a Corte Nacional decidiu que "uma análise empresarial baseada em uma comparação dos dados salariais dos funcionários é uma análise que não examina substancialmente a questão de se é o mesmo emprego ou trabalho equivalente.  Tal análise não leva em conta as habilidades, esforços, competência e responsabilidade exigidos em cada uma das posições." Também acreditamos que a análise das ocupações não pode se basear apenas na forma de pagamento dos salários ou no próprio fato do pagamento de salários idênticos.  Como demonstramos extensamente, constatamos com a probabilidade necessária que as duas posições são trabalho equivalente na consideração de todos os indicadores mencionados no caso Comverse e na seção 3 da Lei, e isso é reforçado pelo fato de que o hospital também acreditava, em tempo real, que as duas posições deveriam ser classificadas de forma idêntica nos rankings salariais.  Se o hospital opinasse que existe uma diferença tão significativa entre as duas ocupações, como afirma hoje, esperaríamos encontrar expressão em salários ou outros benefícios, ou pelo menos um diálogo sobre o assunto com os comitês locais ou com o sindicato representativo dos trabalhadores.
63. Deve-se lembrar que, no fim das contas, trata-se de "distribuir a torta", ou seja, o orçamento cirúrgico que os hospitais recebem do Ministério da Saúde, e a questão de saber se as considerações de gênero influenciaram as decisões econômicas, consciente ou inconscientemente. Como o lobby aponta em seus argumentos, e como se devêm dos depoimentos do Dr.  Hirshhorn e do Sr.  Peckler, trabalhadores auxiliares e zeladores recebem salários igualmente dentro do horário de trabalho regular, quando o trabalho é regulado por acordos coletivos.  Ao final do turno regular, quando o salário não está ancorado em acordos coletivos, mas sim em decisões internas dos hospitais, o trabalho das enfermeiras é economicamente mais proveitoso do que o trabalho dos auxiliares, segundo as autoridades competentes nos hospitais, mesmo que tenhamos constatado que, mesmo na análise do sistema de saúde, vale a pena o esforço.  Também deve-se notar, nesse contexto, que no Hospital Beilinson, sanitários e auxiliares recebem salários iguais ou semelhantes para cirurgias de corte.  Segundo o Sr.  Peckler, essas taxas foram "historicamente determinadas" e só agora a ilógica e a razoabilidade disso se tornam evidentes.[48] Acreditamos o contrário, e podemos realmente assumir, desde que não seja provado o contrário posteriormente, que "historicamente" o hospital acreditava que isso era uma contribuição semelhante para o curso da cirurgia e, portanto, optou por recompensar os dois grupos de maneira semelhante.  Neste momento, o réu optou por não apresentar provas nem convocar testemunhas sobre este hospital.
64. Algumas das questões que surgem sobre a determinação do valor desses papéis não têm uma resposta completa e definitiva neste estágio, diante da complexidade da análise das ocupações exigida em relação ao peso das várias características dos papéis. Até agora, as partes optaram por não apresentar uma opinião em seu nome para apresentar uma análise completa de suas reivindicações em apoio a suas reivindicações.  Pode-se supor que, se um perito em análise ocupacional for nomeado nas fases avançadas do processo, será possível aprimorar a base factual e as conclusões exigidas a partir de todos os dados.  Consideramos se um especialista em análise ocupacional deveria ser nomeado nesta fase, mas, para fins dessa nomeação, as várias disputas devem ser decididas, como o tempo que o zelador leva para realizar seu trabalho versus o tempo necessário para limpar as salas de cirurgia, se é necessário treinamento conforme declarado pelo réu, se anestesiologistas realizam o trabalho dos técnicos de anestesia durante o plantão e com que frequência, etc.  Nesta fase preliminar, as determinações são apenas prima facie, e também não é possível confiar na coleta de dados e observações feitas pelo perito nesta fase, considerando as disputas entre as partes em relação às questões detalhadas acima.  Portanto, a nomeação de um perito com base apenas em determinações prima facie complica o processo e contradiz sua essência.  Seremos obrigados a determinar a base factual com base nas evidências que nos serão apresentadas no âmbito do procedimento principal, e então consideraremos nomear um especialista para analisar o peso dos vários elementos em ambas as posições.

Diferenças salariais

65. Desde o momento em que descobrimos que senadores e trabalhadores auxiliares estão, aparentemente, realizando trabalhos equivalentes, a questão das diferenças salariais deve ser examinada. Segundo o Requerente, essas lacunas estão enraizadas na baixa remuneração determinada para os trabalhadores auxiliares para cada operação do Allowance Allowance, em comparação com a remuneração paga aos Trabalhadores Sanitários.  Como foi apresentado no início da decisão, não há disputa de que a taxa de um trabalhador sanitário é maior que a da força auxiliar e, portanto, quando um trabalhador auxiliar e um atirador são designados para o turno de auxílio para a mesma cirurgia, o salário do sanitário será necessariamente maior que o salário da trabalhadora feminina.
66. O Recorrido argumenta que, mesmo que seja determinado que essas são posições equivalentes, não há diferenças salariais, já que a remuneração não deve ser comparada com base no tipo de cirurgia, mas sim pelo tempo que o senador levou para trabalhar em cada consultório em comparação com o empregado. Em outras palavras, o Réu argumenta que o salário médio por hora ou turno deve ser comparado e não a taxa para cada ação ("por análise"), considerando o diferente formato de trabalho.  Não conseguimos aceitar esse argumento, e vamos explicar:
67. O réu optou por pagar aos funcionários nos cálculos da subsídio não por hora, mas de acordo com o tipo de cirurgia. As considerações subjacentes a essa decisão ainda não foram totalmente esclarecidas, mas temos a impressão de que a determinação da remuneração foi feita com base no poder de negociação de cada grupo de empregados.  A questão da duração do trabalho, à primeira vista, não estava na pauta na fase de tomada de decisão.  Enquanto no turno regular, a recompensa é determinada em uma unidade de tempo (hora), na análise da mesada, a recompensa é determinada pela saída (tipo de cirurgia).  Para desviar do mecanismo de determinação da remuneração criado pelo próprio réu, são necessárias considerações importantes que apontem para uma clara lacuna nos períodos de tempo necessários para o senador e um trabalhador auxiliar para cada cirurgia, quando lembramos que, neste estágio, encontramos com o grau de probabilidade necessário de que esses sejam empregos aparentemente equivalentes e não fomos convencidos de que o papel do zelador exige um investimento significativamente maior de tempo do que o do trabalhador auxiliar.
68. O argumento do Recorrido neste estágio baseia-se principalmente nas diferenças de tempo alegadas por ele. Essas discrepâncias ainda não foram comprovadas e, por outro lado, aprendemos que, durante o trabalho de Snitter em cada cirurgia, não há períodos desprezíveis em que ele não é obrigado a realizar todas as tarefas.  Nesse sentido, o índice de 'tempo de trabalho' não é necessariamente a métrica correta para avaliar funções ou diferenças salariais.  Além disso, à primeira vista, a situação é que as mulheres são designadas para o papel de auxiliares enquanto os homens para o papel de sentinela, e não se pode ignorar que se afirma que, relativamente ao papel "feminino", ele leva apenas 15 minutos por operação, enquanto o papel "masculino" exige um tempo mais longo, de até uma hora e meia a duas horas.  Isso significa que, se um turno realiza várias cirurgias, a trabalhadora deve realizar todas as tarefas necessárias para várias salas de cirurgia para comparar seu salário com o de um sanitário designado para apenas uma operação, e pode-se supor que o mesmo álcool fica em pausa ou em pausa por pelo menos parte do tempo da operação, enquanto o trabalhador limpará vários cômodos seguidos.
69. A tudo isso deve ser acrescentado o fato de que, na prática, há vários turnos em que apenas uma cirurgia acontece. Nessa situação, mesmo que os dois funcionários fiquem no hospital por um período semelhante e aguardem o fim da cirurgia para transferir o paciente para a recuperação (Sanitária) ou para limpar a sala de cirurgia (auxiliar), o trabalhador inevitavelmente receberá um salário significativamente menor que o do álcool em álcool para a operação.
70. O Réu compilou uma tabela com os dados dos funcionários nos turnos de trabalho nos meses 1-4/2021 para mostrar a composição dos trabalhadores (número de enfermeiros e auxiliares), os tipos de cirurgias, o horário em que o paciente foi deixado na sala de cirurgia e a taxa de cada operação. Segundo o entrevistado, os dados mostram que, em um cálculo por hora ou em turnos, um trabalhador auxiliar ganha mais do que um trabalhador sanitário.  O Respondente não anexou evidências indicando a correção dos dados (como em relação à data de conclusão das cirurgias ou aos registros completos de presença), e constatamos que os dados estão ausentes, especialmente porque a tabela não especifica os horários do início e fim do turno, mas apenas o horário em que as cirurgias terminaram.  Mesmo que tivéssemos aceitado a avaliação do entrevistado sobre os prazos necessários para que os funcionários terminassem as tarefas após o término de cada cirurgia, não temos dados sobre a data de início do trabalho no turno de Katzat, seja no final do turno da manhã ou talvez até o início da primeira cirurgia os funcionários estivessem disponíveis para descanso ou descanso.  Por exemplo, segundo a tabela, em 24 de janeiro de 2021, houve 5 operações no Corpo de Reserva, às quais três senadores foram designados.  O Z.A.T.  sênior foi designado para apenas uma operação, que terminou às 18:01, segundo a tabela.  O Recorrido não especifica quando essa cirurgia começou, e portanto não se pode presumir que o turno Katz para aquele agente sanitário começou exatamente às 15:00.  Deve-se notar que a escolha da respondente de apresentar apenas o horário do término das cirurgias e não o início é intrigante, já que, à primeira vista, ela possui todos os dados em sua posse e isso poderia ter sido usado para entender a natureza dos diversos papéis.
71. Além disso, a análise dos dados levanta questões sobre sua veracidade, e apresentaremos alguns exemplos:
72. Em 3 de janeiro de 2021, foi registrado na tabela que três cirurgias na vesícula biliar foram realizadas, às quais o senador M.G. e o Auxiliary Force Worker C.Y.  Também foi registrado que os horários de desembarque dos pacientes das salas de cirurgia (ou seja, a data em que as cirurgias terminavam) eram 16:22, 17:42 e 18:49.  Segundo o respondente, deduz-se a partir desses dados que o denunciante e o funcionário terminaram de trabalhar por cerca de 20 minutos e cerca de 15 minutos, respectivamente, após a última cirurgia, que terminou às 18h49.[49] No entanto, a partir dos dados do horário final do turno do Réu em outra tabela, parece que o senador e o funcionário assinaram uma saída às 18h29 e 17h25, respectivamente.[50] Esses números são claramente inconsistentes, já que os registros de presença parecem indicar que os dois funcionários saíram do trabalho antes da última análise indicada na tabela conduzida pelo respondente.
73. Em 10 de janeiro de 2021, foi registrado na tabela preparada pelo Recorrido que a Sanitar L.N. Ele foi designado para duas cirurgias na vesícula biliar, a primeira concluída às 16h20 e a segunda às 17h49, e para essas duas cirurgias, um auxiliar da MKA foi designado.  Por outro lado, uma análise dos registros de presença mostra que o senador assinou um ingresso de saída às 19h11, enquanto o funcionário às 16h39.  Se a segunda cirurgia terminou às 17h49, como a funcionária terminou o trabalho cerca de uma hora antes, quando há apenas um auxiliar designado para cada turno? Além disso, se a segunda cirurgia terminasse às 17h49, quais eram as funções do snitter até 19h11, quando, segundo o réu, o trabalho do snitter no turno de trabalho deveria ser avaliado cerca de 20 minutos após o término da última cirurgia?

• Até 11 de janeiro de 2021, a tabela indica que o senador M.G. foi designado para duas cirurgias na vesícula biliar e que o horário da última alta do paciente foi às 17h27. Por outro lado, nos registros de horas de presença, está registrado que o senador assinou uma saída às 17h02.  Além disso, durante o mesmo turno, foi realizada uma cirurgia cardíaca, para a qual o sentinela foi designado, e a operação terminou às 20h49.  Nos registros de presença não há documentação sobre essa funcionária (embora, segundo a réu, os registros mostrem a informante que saiu do turno por último), enquanto no caso da trabalhadora auxiliar da força geral, está registrado na tabela que ela foi designada para as três cirurgias e nos registros de presença foi registrado que uma multa foi carimbada na saída às 16h47.

1. Em sua declaração juramentada, o Sr. Feckler mencionou 24 de janeiro de 2021 para mostrar que o salário de um trabalhador auxiliar K.Y.  era maior que o salário dos zeladores em relação a esse turno, de acordo com um cálculo horário.  Segundo o Sr.  Feckler, o funcionário terminou o trabalho às 18h16, quinze minutos após a última cirurgia, que terminou às 18h01.  No entanto, de acordo com os registros de presença, o funcionário assinou um ingresso naquele dia às 17h06.  Além disso, no mesmo turno, três sanitários foram designados conforme a tabela, mas registros de presença foram apresentados em relação a apenas um deles, B.M., que assinou uma multa às 18h22, embora, segundo o réu, a última cirurgia em que ele foi designado tenha terminado às 17h47.
2. Esses exemplos mostram uma clara discrepância entre os dados apresentados na tabela preparada pelo Respondente sobre os horários das análises e os registros de presença dos funcionários, e, portanto, não é possível confiar nos dados ou nas conclusões tiradas pelo Respondente a partir deles. Muitos exemplos semelhantes podem ser encontrados e bastaremos as seguintes datas: 14 de fevereiro de 2021; 28.2.21; 22.3.21; 19 de abril de 2021.  A Recorrida argumentou em seus resumos que a incompatibilidade mostra que a Requerente foi designada para as cirurgias pelas quais foi paga, mas não estava realmente presente, mas que essa conclusão também deveria se aplicar a sanitizantes que supostamente foram designados para as cirurgias, mas não estavam presentes no hospital, segundo a mesma lógica, quando não é explicado quem cumpriu suas funções.  Por exemplo, em 31 de março de 2021, o senador M.G.  Ele supostamente assinou uma saída às 17h47, mas estava programado para a operação, que, segundo o réu, terminou às 19h20.
3. Além disso, o cálculo do salário médio feito pelo réu não pode ser aceito, pois deduz da declaração juramentada do Sr. Peckler que o cálculo se baseia na suposição de que as horas completas do turno, das 15:00 até após a última cirurgia, devem ser calculadas.  Essa suposição não é necessariamente correta, pois, como foi dito, nenhum dado foi apresentado mostrando que as cirurgias do CAPT começavam às 15h ou que todos os trabalhadores desse turno eram designados para as cirurgias que começavam às 15h, especialmente considerando que geralmente há vários Trabalhadores Sanitários no turno de Katzat.  Em outras palavras, como o tempo acumulado de todas as análises CAPT não é necessariamente o tempo real de trabalho de cada sanitário, o cálculo do Sr.  Feckler não pode ser aceito.  Vamos ilustrar a dificuldade no cálculo feito pelo Réu usando o seguinte exemplo: O Sr.  Fickler afirma que, em 14 de março de 2021, a Requerente concluiu seu turno às 20h58 após ter sido designada para nove cirurgias diferentes.  Foi alegado que a Requerente estava no turno das 5:58, ganhava um total de ILS 661 e, portanto, seu salário médio por hora era de ILS 110,5.  Por outro lado, alegava-se que o senador Z.A.T.  terminava seu turno às 21:03 e, portanto, estava no turno de 6:03 minutos e recebia um pagamento total de ILS 465, ou seja, ILS 76,6 por hora em média.  No entanto, não há dados que mostrem que a primeira operação em que a Z.A.T.  participou no mesmo dia começou às 15h, mas apenas que a primeira operação terminou às 17h09 (o informante participou de duas cirurgias no mesmo turno).  Diante da diferença significativa no número de cirurgias realizadas pelos dois funcionários, e na ausência de dados sobre a data de início de cada operação, o cálculo do entrevistado para essa data não pode ser aceito.  Também deve ser notado que, na tabela que resume os horários de saída dos turnos de Katzat, o nome Z.A.T.  não aparece - quando o Recorrido afirma que a tabela reflete a data em que o último Snitter saiu do turno, e menciona apenas o Snitter B.M., que segundo ela terminou às 18:55.
4. Além disso, o respondente afirma que a maioria dos zeladores acaba trabalhando depois dos auxiliares. Para esse fim, o Réu preparou uma tabela que resume o momento de assinatura de um bilhete na partida para os meses 1-4/2021.  No entanto, um exame aleatório mostra que também havia erros nessa tabela.  Assim, por exemplo, em 24 de fevereiro de 2021, foi registrado que o funcionário terminou às 19:02, em comparação com o sênior que terminou às 20:56 (ou seja, 114 minutos depois),[51] mas a tabela de análise mostra que no mesmo dia o funcionário foi designado para cirurgias que terminaram às 20:21, 20:44 e 20:29.[52]
5. Com base em tudo o que foi dito acima, os cálculos do Respondente e a estimativa feita por ele para o salário ou turno médio por hora não podem ser aceitos neste momento. Além disso, observamos que, a partir dos próprios argumentos do respondente, resulta que a tentativa de estimar o tempo necessário para um atirador em qualquer tipo de cirurgia não é necessariamente aplicável, considerando complicações que às vezes ocorrem durante a cirurgia (como é evidente pela segunda observação descrita acima) ou considerando a diferença natural no ritmo das cirurgias.  Portanto, no estágio em que estamos agora, fomos convencidos de que há lacunas na remuneração paga pelas operações dos trabalhadores auxiliares e dos senadores.  Isso não exclui a possibilidade de que, na continuação do processo e após esclarecer as disputas factuais sobre o tempo trabalhado, seja possível determinar um denominador comum e examinar o salário médio por unidade de tempo.  No entanto, o Recorrido não provou suas alegações nesse contexto no nível de prova exigido no estágio atual, nem fomos convencidos de que o método de remuneração deveria ser convertido de um cálculo baseado na produção ("por operação") para um cálculo por hora, já que as evidências mostram que até mesmo os próprios hospitais consideravam que a remuneração deveria ser determinada com base no tipo de cirurgia e não na duração da operação.

A Existência de Justificativas para as Diferenças Salariais

75. Uma vez determinado que essas são obras equivalentes prima facie e que há lacunas na remuneração, o ônus passa para o recorrido de convencer, mesmo prima facie, de que a disposição da seção 6 da Lei de Igualdade Salarial, que trata de circunstâncias em que é justificável pagar salários diferentes por trabalho de valor equivalente: “)a) As disposições da seção 2 não impedem uma diferença nos salários ou outra remuneração necessária pela natureza ou essência do trabalho em questão, incluindo a produção do trabalho. A qualidade do trabalho, a antiguidade no trabalho, o treinamento ou educação, ou a localização geográfica do local de trabalho, tudo isso quando isso não constitui discriminação com base no sexo."
76. Com relação a essa disposição, o Recorrido argumenta que a natureza do trabalho dos Sanitários, incluindo a forma como o trabalho é realizado e a diferença entre as horas de trabalho realizadas pelos Sanitários, justifica o pagamento maior do salário para cada análise de alocação. Como detalhado acima, não conseguimos aceitar esses argumentos neste momento.  Além disso, no caso da Prefeitura de Jerusalém, entendeu-se que o empregador deve demonstrar não apenas que há uma consideração legítima, mas também que a diferença salarial está "comprometida" à luz dela, ou seja, que tem significado relevante para a justificativa da diferença salarial e que existe proporcionalidade entre a diferença salarial e essa consideração (quanto à razoabilidade da diferença salarial, veja também Apelo Eleitoral (Be'er Sheva) 1576-99 Simi Nidam - Manifestação de Eletricidade e Eletrônicos em Apelação Fiscal [publicado em Nevo] (5 de novembro de 2003)).  À luz dessas determinações, observamos que, mesmo que fosse provado que havia uma lacuna no tempo de trabalho necessário para desempenhar as duas funções, ou se estivéssemos convencidos de que o esforço e a habilidade exigidos para o cargo de um trabalhador sanitário eram maiores do que os de um trabalhador auxiliar, a diferença na remuneração à primeira vista é desproporcional.  Como mostra a tabela de remuneração, um sanitário recebe em certas cirurgias duas ou até três vezes a remuneração paga a um trabalhador auxiliar.  As provas apresentadas a nós não mostram que essa diferença seja razoável ou proporcional, mesmo considerando a diferença de esforço e habilidade que o réu alega.

Causa de ação sob a Lei de Igualdade de Oportunidades no Emprego

77. A Seção 2(a) da Lei de Igualdade de Oportunidades proíbe um empregador de discriminar seus funcionários por causa de seu gênero, em relação à determinação de suas condições de trabalho. O argumento do Recorrido de que esta Lei só pode estabelecer uma causa de ação quando se trata de trabalho igual e não quando é de igual valor, não é exigido pela redação da seção.  A seção 2(c) da lei acrescenta que "não há discriminação sob esta seção quando ela exige as características ou a essência da posição ou posição." No caso Ashdod Port, o Tribunal Nacional discutiu o ônus da prova em relação à Lei de Igualdade de Oportunidades, em oposição à Lei de Igualdade Salarial: "Em certos casos, a prova da causa de ação sob a Lei de Igualdade Salarial atende ao critério probatório exigido para o propósito de transferir o ônus da prova em uma ação sob a Lei de Igualdade de Oportunidades para os ombros do empregador.  Isso se aplica quando um empregado prova que trabalha no mesmo emprego para o mesmo empregador e no mesmo local de trabalho recebe um salário maior que o dela, e como o empregador não conseguiu apontar uma justificativa substantiva para essa lacuna, que é necessária pela natureza ou natureza do trabalho (de acordo com a seção 6 da Lei da Igualdade Salarial), então a suposição prima facie de que a origem dessa lacuna é o gênero do empregado é uma conclusão óbvia.  Essa determinação significa que, em certas circunstâncias, será suficiente provar a existência de uma diferença salarial significativa entre um empregado e um empregado, a fim de transferir o ônus da prova em uma ação sob a Lei de Igualdade de Oportunidades para o empregador.  Nesse caso, o empregador terá que provar que não levou em consideração o sexo do empregado, entre outras considerações que levaram à criação das diferenças salariais, ou que a distinção feita é necessária pela natureza e essência da posição de acordo com a seção 2(c) da Lei de Igualdade de Oportunidades."
78. No presente caso, o Recorrido argumenta que o formato remuneratório é necessário pela natureza e essência do trabalho no Allowance de Remuneração e devido à diferença relevante entre as duas posições. Como explicamos acima, os argumentos do Recorrido sobre diferenças materiais entre as duas posições não devem ser aceitos neste estágio, e certamente não aqueles que justificam pagar aos trabalhadores metade da remuneração paga ao senador em certas cirurgias, como mencionado acima.  Além disso, como mostram as evidências, não se pode descartar que a forma como a remuneração foi determinada tenha tido raízes, entre outras coisas, na identidade do grupo com o qual o hospital negociou, primeiro com as enfermeiras (os homens) e depois com a equipe auxiliar (as mulheres).  O ônus de persuadir que o pagamento é diferente da natureza das funções recai sobre o recorrido, e nesta fase preliminar do processo, não foi suficiente para excluir a causa da ação coletiva.

Resumo Interino II

79. De acordo com o nível de prova necessário para certificar uma moção para apresentar uma ação coletiva alegando discriminação nas relações de trabalho, estamos convencidos de que há uma possibilidade razoável de que o Requerente prove que o trabalho dos faxineiros é equivalente e que há uma lacuna na remuneração paga às trabalhadoras em comparação com as faxineiras, o que não pode ser justificado neste estágio do ponto de vista substantivo. Portanto, foi provado que o Requerente tem uma causa pessoal de ação tanto em relação à Lei de Igualdade Salarial quanto à Lei de Igualdade de Oportunidades.
80. O Requerente declarou no pedido três causas gerais adicionais de ação: violação de dever legal, quebra de contrato e enriquecimento sem causa. Além de mencionar essas causas de ação na solicitação, os resumos do Requerente não contêm qualquer discussão sobre os fundamentos ou explicação do motivo de seus componentes existirem.  O Requerente também não afirma que os recursos são reivindicados por base desses fundamentos, em oposição ao recurso buscado pela Lei de Igualdade Salarial e pela Lei de Igualdade de Oportunidades.  Portanto, não consideramos que haja espaço para aprovar a ação coletiva com relação a esses fundamentos gerais.  Nas margens, também devemos observar que, no que diz respeito ao enriquecimento e não em direito, o Recorrido não embolsou fundos às custas do Requerente ou das empresas do grupo, pois, à primeira vista, todo o orçamento da Indemnização foi distribuído entre os diversos funcionários do Recorrido.
81. Agora vamos prosseguir para examinar as outras condições exigidas para a certificação da ação coletiva.

Questões substantivas de fato ou direito que são comuns a todos os membros da classe

82. A discussão na seção anterior mostra que, dentro do próprio Hospital Carmel, existe uma causa coletiva, já que todos os funcionários das duas posições discutidas no hospital realizam seu trabalho de forma semelhante. O Recorrido não argumentou que há diferença na definição e desempenho do trabalho entre um grupo de auxiliares e entre o grupo de enfermeiros dentro do Hospital Carmel (além da alegação de que a duração da operação varia conforme o tipo de cirurgia), e, portanto, há uma causa coletiva de ação em relação a todos os enfermeiros e todos os auxiliares do Carmel Hospital.  Da mesma forma, não foi alegado ou comprovado que haja diferença entre o grupo em outro hospital e, portanto, em qualquer hospital onde haja diferença salarial na remuneração de cirurgias auxiliares entre trabalhadores auxiliares e sanitários, existe uma questão fundamental comum sobre se essas diferenças constituem discriminação salarial entre empregos equivalentes.
83. Segundo o Recorrido, não há questões substantivas comuns a todos os membros do grupo de forma ampla, ou seja, a todos os auxiliares dos hospitais que realizam cirurgias de corte, considerando a grande variação entre os funcionários dos diversos hospitais em termos do conteúdo do trabalho, escopo do trabalho e remuneração paga. Esse argumento não deve ser aceito por duas razões:
84. Primeiro, no que diz respeito à diferença linguística no formato e conteúdo do trabalho, ainda não foi apresentada evidência suficiente sobre todos os hospitais que realizam a cirurgia Ketat. Todas as informações nesse contexto estão nas mãos do Recorrido, mas ele optou por não apresentar, nem mesmo parcialmente, documentos detalhados sobre o que está acontecendo em outros hospitais, com exceção dos hospitais Carmel e HaEmek.  As alegações feitas nesse contexto na declaração juramentada do Sr.  Fixler são gerais e não são sustentadas por nenhuma evidência.  Além disso, de acordo com os dados apresentados pelo Respondente neste estágio, na maioria dos hospitais que realizam cirurgias adicionais, os trabalhadores auxiliares recebem um valor significativamente menor para cada tipo de cirurgia do que os trabalhadores sanitários.  Em outras palavras, a escolha de alocar menos recursos para esse grupo é uniforme na maioria dos hospitais, de modo que não se trata de uma conduta específica em um hospital ou outro.  Além disso, as funções em si são semelhantes em todos os hospitais, em termos da maioria das tarefas realizadas pelas enfermeiras e equipe auxiliar.
85. Segundo, como indicam os depoimentos, cada hospital funciona de fato como uma unidade independente para distribuir o orçamento relacionado à análise da Verba Orçamentária. Ao mesmo tempo, há semelhanças claras na conduta dos hospitais.  O Dr.  Hirshhorn confirmou em seu depoimento que os hospitais recebem um orçamento uniforme para cada tipo de cirurgia,[53] que deve ser dividido entre os membros da equipe que participam da cirurgia: cirurgiões, anestesiologistas, enfermeiros, técnicos, trabalhadores sanitários e auxiliares.  Parte do orçamento também é destinada a despesas adicionais, mas o Dr.  Hirshhorn confirmou que, dentro do orçamento geral destinado a cada cirurgia, a parte destinada aos salários é uniforme em todos os hospitais.[54] Em outras palavras, todos os hospitais são obrigados a decidir qual parte do orçamento deve ser destinada aos trabalhadores auxiliares em comparação com outros trabalhadores.  De fato, no fim das contas, a decisão não é a mesma, e não há disputa de que a remuneração paga aos trabalhadores auxiliares varia entre hospitais, mas um processo de tomada de decisão semelhante ainda está ocorrendo em todos os hospitais.
86. O Recorrido ainda argumenta que não existem questões substantivas comuns, já que os direitos alegados não são direitos fundamentais. Esse argumento não deve ser aceito.  O direito a salários que não são afetados pela discriminação de gênero é um direito básico enraizado no princípio da igualdade, que está firmemente enraizado em nosso sistema jurídico e sobre o qual muitas palavras valiosas foram escritas.  Certamente não se pode dizer que o direito à igualdade não é um direito fundamental, como um direito à pensão, como o Recorrido o formula em seus resumos.
87. O Recorrido argumenta ainda que a causa de ação sob a Lei de Igualdade Salarial surge em relação às diferenças salariais no mesmo empregador e no mesmo local de trabalho, conforme definido na seção 2 da Lei. Com base no que foi declarado no caso Home Center, o Recorrido argumenta que, como o Hospital Carmel é geograficamente separado dos outros hospitais e mantém uma política de remuneração separada e diferente, o local de trabalho para fins da reivindicação do Requerente é apenas o Hospital Carmel, e não é possível conduzir uma ação coletiva em virtude da Lei de Igualdade Salarial em relação a outros hospitais.  Não conseguimos aceitar esse argumento.  De fato, no caso Home Center, foi determinado que a disputa deveria ser examinada dentro dos limites da agência onde o funcionário trabalhava, já que os termos salariais estavam sujeitos à política do gerente local da agência.  No entanto, mesmo que as diferenças salariais sejam examinadas separadamente dentro dos limites de cada hospital (já que o Requerente não reivindica ser igual em salários aos funcionários de outro hospital), isso não indica que não seja possível conduzir uma ação coletiva em relação a mecanismos salariais semelhantes (mesmo que não idênticos) em sites diferentes do mesmo empregador, especialmente quando, como dito, há semelhanças quanto à forma como a discricionariedade entre os hospitais é supostamente exercida.  No caso Home Center, o juiz Wirth Livneh decidiu que o termo "mesmo local de trabalho" pode ser interpretado, em casos apropriados, em um contexto industrial-fabril, incluindo um exame em vários locais diferentes, e que "essa interpretação será possível de acordo com as circunstâncias de cada assunto e levando em conta a realidade em que o empregador conduz seus negócios.  Nesse contexto, também notaremos as palavras do juiz (aposentado) Tzur no mesmo compromisso, feitas em uma nota lateral, mas refletem uma percepção ampla sobre a compreensão do escopo do grupo e do alcance da responsabilidade do empregador pela política salarial em todas as áreas de sua atividade: "A tendência deve ser, nos casos apropriados, expandir o conceito de 'local de trabalho' para esse empregador até além de um local de trabalho específico.  O princípio da igualdade e os primeiros conceitos nas relações trabalhistas exigem a determinação de igualdade salarial para trabalho igual para o mesmo empregador e permitem desvio dessa regra apenas quando há uma justificativa substantiva para ela.  Um empregador organizado, inteligente e esclarecido faria bem em estabelecer antecipadamente padrões para os salários e condições de trabalho de seus funcionários em todas as áreas de sua atividade.  Padrões relevantes e razoáveis, estabelecidos com base em princípios de igualdade - assim como garantindo proporcionalidade adequada entre diferentes níveis salariais - são a chave para relações trabalhistas justas e tranquilidade industrial no local de trabalho."

A ação coletiva é a forma mais eficiente e justa de decidir disputas?

88. O Recorrido apresenta cinco argumentos sobre a forma como o procedimento é conduzido: as diferenças entre os hospitais e entre os tipos de cirurgias em cada hospital exigirão um exame complexo; A aprovação da solicitação pode prejudicar os membros da classe; O processo é substancial, e é um grupo muito pequeno e definido; Existem acordos coletivos sobre o tema da Portaria de Zoneamento; e a falta de uma inscrição antecipada. Discutiremos os argumentos conforme a ordem deles.

Complexidade do procedimento

89. O Recorrido argumenta que o grupo de trabalhadores auxiliares não é homogêneo entre os hospitais e que o esclarecimento da reivindicação exigirá um exame factual individual, complexo e extenso, em relação a cada funcionário separadamente e em relação a cada hospital separadamente, incluindo esclarecimento do escopo das horas de trabalho e da natureza do trabalho em relação a cada tipo de cirurgia e cirurgia, tanto no que diz respeito aos auxiliares quanto aos trabalhadores sanitários. Segundo o Recorrido, esse exame complexo é necessário não apenas para determinar o remédio, mas também para determinar se é um trabalho equivalente - ao examinar vários tipos de cirurgia, calcular o tempo de trabalho, examinar a natureza do trabalho e as diferenças salariais.
90. De fato, é possível que, no fim das contas, seja determinado que existem tipos de cirurgias que exigem habilidade especial ou investimento adicional de tempo por parte dos enfermeiros, o que indica trabalho que não é equivalente, ou que há justificativa para a diferença salarial paga por essa cirurgia. No entanto, essas determinações não se aplicam necessariamente a todos os tipos de cirurgias de forma abrangente.  Também pode-se supor que a investigação da reivindicação será complicada e envolverá o investimento de vários recursos.  No entanto, isso não anula a aprovação da solicitação.  Como recentemente decidido no caso Castro High Court, "O grau de homogeneidade dos membros da classe pode ser uma consideração relevante quando o tribunal examina se um determinado processo é apropriado para ser conduzido como ação coletiva.  No entanto, a ênfase nesse assunto está nas diferenças entre os membros da classe que têm implicações para a existência de uma causa de ação e no próprio direito de cada membro de receber alívio.  Isso contrasta com a estranheza, que foca em negar a possibilidade de avaliar o dano individual causado a cada membro do grupo ou conceder compensação por isso." No presente caso, como explicado acima, há semelhanças na forma como os trabalhadores auxiliares são empregados nos hospitais e, mesmo que não seja um grupo homogêneo, a diferença não indica que a causa da ação não exista em relação a todos esses trabalhadores.  Também não é possível aceitar o argumento do Recorrido neste estágio de que há uma diferença material em relação ao trabalho dos Trabalhadores Sanitários em todos os tipos de cirurgia, e não é impossível que seja determinado que a diferença na natureza do trabalho em relação a esta ou aquela cirurgia não altere o peso do trabalho como um todo ou em relação a uma cirurgia específica.  Também mencionaremos o caso Bag, onde os funcionários estavam empregados em diferentes posições e escopos de trabalho, e havia características diferentes entre os ramos do empregador, e o Tribunal Nacional não concluiu que isso anularia a certificação da ação coletiva.  De fato, a jurisprudência já discutiu situações em que há diferença entre os funcionários em termos do escopo do trabalho, do período de trabalho e da taxa salarial (por exemplo, no Recurso Trabalhista (Nacional) 246-09 Turgeman v.  Shahak Security and Office Services Ltd., [publicado em Nevo], 27 de dezembro de 2009), mas, em nossa opinião, não há diferença material entre essas questões e a diferença entre os diferentes tipos de análises realizadas nos turnos de Katz na fase processual em que nos encontramos.
91. Além disso, diante da complexidade do procedimento único diante de nós, está a importância de estabelecer precedentes de esclarecer a alegação de discriminação salarial de forma ampla que atravessa os grupos negociadores. No caso Keidar, foi escrito o seguinte: "A Lei de Igualdade Salarial foi promulgada com o objetivo de erradicar a discriminação estrutural e histórica das mulheres conforme reconhecida pelo legislativo, equiparando seus salários aos de um homem que realiza trabalho essencialmente igual ou igual.  O conceito de igualdade que fundamenta a lei é um conceito avançado que não se satisfaz em corrigir a discriminação individual, mas tem como objetivo realizar uma correção mais profunda que vai à raiz dos padrões discriminatórios no mundo do emprego.  O espírito da lei e a profundidade de seu propósito iluminam suas disposições como parte de uma visão mais ampla de igualdade entre homens e mulheres - que examina não apenas os detalhes no nível "micro", mas também o grupo feminino e sua situação em comparação com o grupo masculino, no nível "macro".  A lei tem como objetivo tentar superar a discriminação entre homens e mulheres no mercado de trabalho, mesmo quando ela é feita de forma encoberta, encoberta e indireta, e mesmo quando baseada em práticas, padrões e padrões de pensamento profundamente enraizados e aceitos." Nesse sentido, a ação coletiva, apesar de suas limitações, permite um exame lateral das práticas e padrões de pensamento sobre avaliações salariais, especialmente no setor público e em um ambiente de trabalho que domina várias unidades de emprego.  Em nossa visão, essa consideração prevalece sobre a complexidade da questão fundamental subjacente a este caso, bem como sobre a complexidade do aspecto processual descrito pelo Recorrido (ver também Recurso Trabalhista (Nacional) 16621-02-17 Saperansky - Natan - Centro Israelense de Medicina de Enfermagem em Apelação Fiscal [publicado em Nevo] (12 de fevereiro de 2019)).  Também deve ser observado que, em sua redação atual, a Lei de Igualdade Salarial não inclui um mecanismo explícito para equalizar as diferenças salariais entre grupos de trabalhadores.  A lei fala na linguagem de uma reivindicação individual sobre uma diferença salarial entre um determinado funcionário e outro funcionário específico.  Esse modelo apresenta desvantagens claras, incluindo a dificuldade enfrentada pelo empregado em provar padrões de discriminação e o estreitamento da perspectiva ao conflito pessoal, em vez de um exame aprofundado dos padrões de discriminação no mercado de trabalho.  Nesse sentido, uma ação coletiva pode realizar os princípios básicos subjacentes às duas leis - a Lei de Ações Coletivas e a Lei de Igualdade Salarial - adotando uma visão ampla da política salarial nos hospitais, a fim de erradicar, na medida em que o processo prova, um padrão de discriminação que está oculto à vista.  O legislador também expressou sua opinião, pela própria inclusão da Lei de Igualdade Salarial no adendo à Lei de Ações Coletivas, de que há espaço em casos apropriados para aprovar ações coletivas sob essa lei, a fim de realizar o propósito da lei, que é melhorar a proteção dos direitos - e, neste caso, a proteção do direito de não ser discriminado em salários.
92. Além disso, mesmo que a análise da ação coletiva em seu mérito signifique um exame separado para cada hospital que realiza cirurgias de TAC, é possível que a análise das ocupações seja realizada por um especialista nesse assunto. Nesse sentido, há uma clara eficiência em ter uma parte com expertise na área responsável por examinar os diversos papéis e concentrar suas conclusões individualmente, mas também, se necessário, de forma ampla.  Esse especialista poderá usar os dados coletados dos diversos hospitais para analisar as questões.  Essa situação é mais eficiente e correta do que gerenciar reivindicações individuais em cada tribunal separadamente, de acordo com a jurisdição onde os hospitais estão localizados, e nomear vários especialistas diferentes, se necessário, uma situação que pode levar a decisões conflitantes e processos prolongados.

A aprovação do pedido pode prejudicar os membros do grupo?

93. Segundo o Recorrido, a condução da ação coletiva da Requerente prejudicará as reivindicações dos Trabalhadores Auxiliares por dois motivos: primeiro, a Requerente não realizou o Auxílio de Emprego de 2/2017 a 1/2018, ela não pode reivindicar diferenciais salariais por esse período e, portanto, é responsável por prejudicar as reivindicações de outros empregados que realizaram o trabalho de Allowance durante esse período e pode apresentar reivindicações relativas a esse período também; e segundo, o Requerente não pode reivindicar indenização por danos não pecuniários no âmbito da ação coletiva, e a condução do processo coletivo privará os outros fatos da possibilidade de reivindicar essa reparação.
94. Esses argumentos não devem ser aceitos. Com relação ao período alegado, as evidências não mostram que a Requerente não realizou o trabalho da Allowance, mas que, em relação à sua participação na Análise da Allowance, ela teria recebido pagamento por um turno regular em vez das taxas da Allowance.  Além disso, a lei não exige que a reivindicação pessoal abrange todo o período relevante para a definição da classe coletiva, e é possível esclarecer a ação coletiva de acordo com o período definido nos artigos 10 e 26 da lei.  Quanto à compensação por danos não pecuniários, a seção 20(e) da Lei de Ações Coletivas afirma que "o tribunal não deverá conceder indenizações exemplares em uma ação coletiva, nem concederá indenizações sem prova de dano, exceto em uma reivindicação conforme detalhado no Item 9 do Segundo Adendo, mas o acima referido não impedirá a concessão de compensação por danos que não sejam danos pecuniários." No entanto, este é um caso de dano que exige provas.

O valor da reivindicação e o tamanho do grupo

95. De fato, a jurisprudência sustentou que a ação coletiva é uma ferramenta destinada a reivindicações cujo valor é negligenciável em comparação com as causas de ação e, portanto, não há viabilidade econômica na gestão da reivindicação de um indivíduo (Tribunal Superior de Justiça 1893/11 The National Organization of Guard and Security Enterprises in Israel v. The National Labor Court [publicado em Nevo] (30 de agosto de 2015)).  No entanto, também foi determinado que uma grande parte da reivindicação não justifica necessariamente o arquivamento da ação coletiva (Labor Appeal (National) 20957-05-11 Sharabi - Security Net Ltd., [publicado em Nevo], 21 de novembro de 2017).  No presente caso, o Requerente estima as diferenças salariais para as cirurgias de Auxílio na soma de aproximadamente ILS 8.400 por ano (em relação aos dias regulares da semana, sem os turnos de sexta-feira).  Esse valor não é particularmente alto em comparação com o único funcionário.  Além disso, diante da complexidade do procedimento e da dificuldade em provar a causa da ação e coletar os dados, pode-se supor que muitos funcionários não entrarão com ações pessoais para esclarecer a existência de discriminação em todos os hospitais onde trabalham, mesmo que o valor da reivindicação pessoal não seja desprezível.  Em outras palavras, um único funcionário não terá incentivo econômico para esclarecer a questão complexa, enquanto, por outro lado, o processo poderá resultar em uma compensação financeira baixa em comparação com as despesas exigidas para esse tipo de processo (veja também Ação Coletiva (Center) 14144-05-09 Apex Underwriting and Issuance Management in a Tax Appeal v.  Harel Funds Management Ltd., [publicado em Nevo], 3 de outubro de 2010).
96. Com relação à alegação do Recorrido de que o grupo de funcionários que podem fazer parte do grupo representativo é pequeno e definido, no âmbito da investigação da autoridade local, o Recorrido alegou que o grupo de trabalhadores auxiliares que realizam operações consistia em cerca de 40 funcionárias em seis hospitais até aquela data (7/2021). O Requerente não apresenta outros dados sobre o tamanho do grupo, mas também deve ser observado que o Réu não apresentou dados sobre anos anteriores.  Mesmo assumindo que o tamanho do grupo é de cerca de 40 funcionários, de fato é um grupo relativamente pequeno e, à primeira vista, não há grande dificuldade em localizar os membros do grupo.  No entanto, essa razão não é suficiente para justificar a rejeição do pedido, quando, por outro lado, como foi dito, há dificuldades claras em conduzir uma ação relacionada à discriminação salarial.  Nesse contexto, observamos as palavras do estudioso Alon Clement no artigo "Diretrizes para a Interpretação da Lei de Ações Coletivas, 5766-2006" Hapraklit 49 131, 146 (2007): "Mesmo quando a classe nomeia um pequeno número de autores, é possível que a forma correta e justa de discutir as divisões entre eles e o réu seja a ação coletiva, seja por dificuldade em localizar os autores, seja porque os autores têm medo de aprovar a ação movida em nome de cada um deles.  Em outras palavras, a consideração de conduzir uma ação coletiva em nome de um pequeno grupo deve ser considerada a dificuldade de cada funcionária individual em gerenciar o processo, especialmente quando ela ainda trabalha no hospital e não deseja comprometer a relação de trabalho entre ela e o empregador, e mesmo após o término da relação de trabalho, já que, neste estágio, é cada vez mais difícil determinar a extensão das diferenças salariais à luz das lacunas de informação.

Série Kibutz

97. A alegação do Recorrido de que se trata de um local de trabalho organizado e, portanto, não é possível conduzir uma ação coletiva contra ele deve ser rejeitada. O Item 10(3) do Segundo Adendo à Lei de Ações Coletivas afirma que "uma reivindicação de um empregado para quem um acordo coletivo regula suas condições de trabalho, e cujo empregador ou organização da qual ele é membro é parte do acordo coletivo, não se enquadra no escopo de reivindicações que podem ser aprovadas como ações coletivas.  No entanto, essa disposição não se aplica a ações coletivas movidas com base na Lei de Igualdade Salarial, detalhada no Item 8(2) do Segundo Adendo.  Nesse contexto, no Recurso Trabalhista (Nacional) 629-07 e Yaron v.  Tevel Security, Cleaning and Services in a Tax Appeal [publicado em Nevo] (3 de janeiro de 2011), foi decidido que "as causas de ação relacionadas à discriminação e violação do direito à igualdade de oportunidades não estão sujeitas às qualificações estabelecidas na seção 10(3) acima, e, portanto, o legislador optou por permitir a apresentação de uma ação coletiva mesmo quando se trata de um empregado sujeito a um acordo coletivo que regula suas condições de trabalho, e é até possível que essas condições sejam a origem de sua alegação de discriminação."
98. Além do exigido, devemos mencionar que os acordos coletivos que se aplicam ao Réu não regulam o pagamento aos empregados nos turnos da Compensação Allowance. O Recorrido argumenta que, em alguns hospitais, os pagamentos de auxílio foram determinados em concordância com os comitês locais, mas nenhuma evidência foi apresentada nesse sentido.  O Dr.  Hirshhorn afirmou em seu depoimento que houve uma discussão com o comitê local de auxiliares do Hospital HaEmek sobre a determinação das taxas salariais para a cirurgia (após negociações com os comitês relacionados a médicos e enfermeiros), e chegou a afirmar que havia um resumo escrito e assinado pelo comitê e pela administração do hospital.[55] Tal documento não foi apresentado a nós, o representante da Histadrut alegou na audiência que não estava familiarizado com o documento,[56] e a ré não explicou por que optou por não apresentá-lo.  O Sr.  Feckler testemunhou em relação ao Hospital Carmel que a determinação das taxas para a análise da subsídio foi feita antes de assumir o cargo e que "não há resumos escritos" e que essa não é uma questão incluída nos acordos coletivos.[57] A Sra.  Sommer também não sabia como apontar para nenhum documento escrito, nem como elaborar o conteúdo das conversas com os vários comitês, mas explicou em seu depoimento que seu papel é principalmente garantir que as diretrizes relativas às várias taxas sejam realmente implementadas.  Também soubemos por seu depoimento que, no passado, a Sra.  Sommer participou de discussões sobre a definição de tarifas para a cirurgia, quando, segundo ela, uma equipe se reuniu para determinar a forma de distribuição do orçamento, que incluía "médicos, a enfermeira responsável pela sala de cirurgia, a enfermeira-chefe, todos que acabam gerenciando o trabalho na sala de cirurgia",[58] e a decisão da equipe é "do diretor da sala de cirurgia e da equipe relevante para realmente atualizar os funcionários e isso funcionar para que o pessoal deseje."[59] Em outras palavras, não houve diálogo com os trabalhadores auxiliares ou com o comitê relevante, mas sim a decisão foi tomada por uma equipe de gestão sobre as salas de cirurgia.  Essa declaração contradiz a alegação da Sra.  Sommer na declaração de que a distribuição do orçamento para a análise da subsídio foi feita pela administração do hospital,[60] e também contraria a alegação do Sr.  Feckler de que houve contatos com trabalhadores auxiliares ou com o comitê sobre as taxas a serem pagas a eles.[61] Também vale notar que a Sra.  Sommer confirmou em seu depoimento que não participa das análises da CAFT,[62] de modo que a maioria das questões detalhadas no depoimento não é conhecida por ela por conhecimento pessoal, mas aparentemente por coisas que lhe foram dadas por terceiros.
99. Na verdade, o depoimento do Dr. Hirshhorn e do Sr.  Feckler mostrou que a distribuição do orçamento foi feita de forma gradual, primeiro negociando com os médicos e a taxa a ser paga, depois negociações com as enfermeiras e a taxa que receberiam, depois negociações com outros profissionais e assim por diante, até que um diálogo fosse realizado com as enfermeiras e sua taxa fosse determinada.  No final, segundo a alegação, as taxas para trabalhadores auxiliares foram determinadas, que, como dito, estão na base da hierarquia.  No entanto, naquela fase, as tarifas para cada outro grupo já haviam sido determinadas, e portanto é duvidoso que houvesse negociações reais sobre o valor das tarifas com os fatos, ou se apenas se falava em dividir o orçamento restante entre diferentes tipos de análises e nada mais.  É difícil enxergar essa situação como acordos coletivos que bloqueiam a possibilidade de conduzir uma ação coletiva.  Além disso, o representante da Histadrut afirmou na audiência que, nesta fase, a organização dos trabalhadores não toma posição sobre as disputas entre as partes, dada a complexidade da questão, e que "não há um acordo coletivo nacional" sobre a determinação das taxas da Histadrut e que "existem acordos locais aqui e ali e eles também não estão em um acordo coletivo, então é difícil dizer que a Histadrut concorda, isso é feito pela administração..."O [63] representante da organização também observou que, neste momento, não há intenção de realizar qualquer atividade coletiva em relação à análise das alegações de discriminação do Requerente, e acrescentou que a atividade deste ou daquele comitê local é realizada se necessário, para tentar aumentar a remuneração e não necessariamente para fazer uma comparação entre as várias posições ou verificar se existem diferenças salariais entre gênero.[64] Como a organização dos trabalhadores nesta fase não atua em nível coletivo (nacional ou local) para examinar a questão, não deve ser determinado que o fato do réu de que um local de trabalho organizado impede a aprovação do pedido (compare, por exemplo, Recurso de Ação Coletiva (Nacional) 58437-01-22 Tegen - Segurança Operacional - Global Security D.W.  Ltd., [publicado em Nevo] em 29 de novembro de 2022; Apelo Trabalhista (Nacional) 28085-10-18 Saulov - Kleinor Services for Israel Ltd., [publicado em Nevo] de 12 de janeiro de 2020).

Falta de Aplicação Precoce

100. A Requerida argumenta que a Requerente não agiu conforme exigido e não entrou em contato com nenhuma solicitação anterior antes do ajuizamento da ação coletiva, e, portanto, a moção deve ser rejeitada. Não conseguimos aceitar esse argumento.  Devemos primeiro notar que há uma disputa na jurisprudência sobre a natureza da obrigação de solicitar previamente ao empregador ou ao sindicato dos trabalhadores, e se a ausência de um pedido prévio é suficiente para rejeitar uma moção de certificação de ação coletiva (Tribunal Superior de Justiça 1893/11 The National Organization of Guard and Security Enterprises in Israel v.  The National Labor Court [publicado em Nevo] (30 de agosto de 2015), Recurso Trabalhista (Nacional) 48523-10-12 Blue - Aviv Yael Sul em um Recurso Fiscal [Publicado em Nevo] (7 de maio de 2017)).  Além disso, no presente caso, foi conduzido um processo anterior para uma moção de certificação de uma ação coletiva entre as partes, sobre disparidades salariais, e na audiência do recurso foi afirmado que a Requerente tinha o direito de reenviar sua solicitação.  A Requerente também entrou em contato com a Requerida em 5 de agosto de 2020 para obter as informações necessárias para preparar a solicitação, e também em 22 de setembro de 2020, uma carta foi enviada à Requerida na qual a Requerente afirmou que ainda não havia recebido resposta e que seria obrigada a submeter novamente a solicitação para aprovação sem os dados solicitados.[65] Quanto à aplicação ao sindicato dos trabalhadores, conforme declarado, o item 10(3) do adendo à lei não se aplica em nosso caso, e não se trata de uma situação em que a existência de uma organização de trabalhadores no local de trabalho constitua um obstáculo à investigação de uma ação coletiva.  Além disso, a Requerente afirmou consistentemente durante todo o processo que houve contatos entre ela e a organização dos trabalhadores para obter seu apoio, mas sem[66]  Também devemos notar que, durante todo o curso dos procedimentos que nos apresentamos, a Histadrut não alegou que desejasse agir em nível coletivo e, em qualquer caso, não foi impedida de agir de maneira coletiva ou de qualquer outra forma em relação à reivindicação.  Portanto, o pedido não deve ser rejeitado por falta de contato com a Histadrut (veja também Recurso Trabalhista (Nacional) 19275-10-12 Kalinor Services to Israel no Tax Appeal v.  Salove, [publicado em Nevo] de 6 de dezembro de 2016).

Representação de maneira adequada e de boa-fé

101. Não há contestação de que a conduta do autor representante e do advogado representativo, tanto da perspectiva profissional quanto do aspecto da natureza da conduta, deve ser de boa-fé e justiça (para uma discussão ampla sobre esse assunto, veja Apelação de Ação Coletiva (Nacional) 2421-03-19 Svetlana Nuta - Matav - Association for Treatment and Welfare Services [publicado em Nevo] (14 de setembro de 2022)). O Recorrido argumenta que a alegação do Requerente é manchada por má-fé, à luz de alegações factuais enganosas apresentadas no processo, como o formato de trabalho às sextas-feiras, datas de término dos turnos, tipos de cirurgias e suas tarifas.  Não aceitamos esse argumento, pois as disputas factuais ainda não foram resolvidas e, como explicado acima, contradições também foram descobertas nas alegações do réu sobre o formato de trabalho e o horário de término do turno, e não foram sustentadas por evidências convincentes.  Além disso, não fomos convencidos de que as alegações da Requerente foram feitas com a intenção de enganar ou deturpar, e as respostas da Requerente no contra-interrogatório podem claramente ser atribuídas à raiva e tensão que sentiu durante o processo contra a Requerida, e não a uma tentativa de evitar fornecer respostas substantivas.  Também observamos que temos a impressão de que a Requerente e seu advogado desejam levar as disputas conforme elas existem aos vários tribunais, e até mesmo as informações completas disponíveis, enquanto, por outro lado, a Recorrida evitou, como declarado, neste estágio, de apresentar todos os dados que pudessem esclarecer as questões diante de nós.  Além disso, o Requerente entrou em contato com o Requerido antes de protocolar a solicitação neste processo e solicitou vários dados, mas não obteve resposta.  Nesse contexto, não aceitamos a alegação de má-fé da Requerida ao apresentar dados imprecisos, e temos a impressão de que a representação será adequada e de maneira apropriada tanto da Requerente quanto de seu advogado.

O Recorrido tem uma defesa contra uma ação coletiva?

102. Em sua resposta, o réu se refere à defesa estabelecida na seção 8(b)(2 ) da Lei de Ações Coletivas: "Foi apresentada uma moção de certificação contra uma entidade que presta um serviço essencial ao público, ... E se o tribunal estiver convencido de que a própria condução do processo como ação coletiva deve causar danos sérios ao público que necessita dos serviços do réu ou ao público em geral, como resultado de danos à estabilidade econômica do réu, em oposição ao benefício esperado de conduzi-lo dessa forma para os membros da classe e o público, e o dano não pode ser evitado por meio da aprovação das mudanças conforme estabelecido na seção 13, o tribunal pode levar isso em consideração ao decidir se aprova ou não uma ação coletiva." Segundo o Recorrido, Gerenciar uma sinistração em grande escala financeira prejudicará significativamente sua capacidade de fornecer serviços benéficos aos segurados e ao público em geral.
103. Esse argumento não deve ser aceito, não apenas porque não foi apresentada nenhuma evidência sobre a extensão do dano que pode ser supostamente causado aos serviços do réu, mas mesmo que a reivindicação tenha um resultado financeiro significativo, por outro lado, a classe se beneficia da aprovação da reivindicação, e não é um benefício negligenciável. Além disso, tivemos dificuldade em aceitar o argumento de que a erradicação das disparidades salariais entre gêneros, na medida em que estas sejam comprovadas, envolve danos sérios ao público segurado ou ao público como um todo.  Deve-se lembrar também que a medida que será concedida, caso e quando a ação coletiva for aceita ao final do processo, está sujeita à seção 20 da Lei das Ações Coletivas, que inclui uma série de mecanismos que permitem ao tribunal conceder recursos de forma que não sobrecarregue indevidamente as partes.  Portanto, mesmo que o réu prove que as implicações econômicas de aceitar a reclamação, incluindo a indenização integral para todas as empresas do grupo, são excessivamente onerosas, será possível levar isso em conta ao formular o remédio correto no processo; O escopo do remédio, na medida em que comprovado, não constitui uma consideração para não aprovar a ação coletiva.

Formem o grupo

104. O Recorrido argumenta que os trabalhadores auxiliares dos hospitais HaEmek e Kaplan não realizam o trabalho do Oficial da Reserva conforme definido na solicitação, pois não realizam trabalho adicional após o fim do turno regular, mas são designados para o turno noturno como parte de seu trabalho regular. Por outro lado, as enfermeiras desses dois hospitais são designadas para o pronto-socorro após o término do turno regular, e, portanto, este é um grupo de igualdade diferente nesses hospitais.  Também foi alegado que no Hospital Schneider não há álcool em salas de cirurgia e no Hospital Meir não há trabalhadores auxiliares empregados no Departamento de Trabalho.  Portanto, em seus resumos, o Recorrido argumenta que, no máximo, dentro da definição do grupo, é possível incluir apenas os funcionários da força auxiliar nos seguintes hospitais: Carmel, Hasharon, Beilinson e Soroka.
105. De acordo com a jurisprudência, embora o tribunal fosse obrigado, de acordo com a disposição da seção 10(a), a definir a classe já na fase do pedido de aprovação, a Autoridade de Apelação Civil decidiu recentemente, no Civil Appeal 8205-21 Ofakim Travel and Tourism (1979), no caso Tax Appeal v. Greenwald [publicado em Nevo] (28 de dezembro de 2022), que é possível aprovar uma ação coletiva mesmo que o tamanho e o escopo da classe ainda não tenham sido esclarecidos, e não há impedimento para esclarecer e determinar a definição exata da classe na fase da audiência da reivindicação.  Após examinar as evidências apresentadas nesta etapa, não fomos convencidos de que os trabalhadores auxiliares dos hospitais HaEmek e Kaplan deveriam ser excluídos dos limites do grupo, já que nesses hospitais a remuneração pela participação nas operações era determinada com base no tipo de cirurgia e a uma taxa menor para uma trabalhadora auxiliar do que para o asilo de idosos.  Mesmo que, segundo o Recorrido, a participação nas cirurgias Katz seja feita durante o turno regular dos funcionários (turno noturno), na prática eles são compensados separadamente pelas cirurgias que ocorrem no mesmo horário, de acordo com um mecanismo que é essencialmente semelhante ao dos outros hospitais (pagamento de acordo com a taxa de cirurgia menor que a tarifa da sanitária).  Mesmo levando em conta a alegação do Recorrido de que recentemente começou a deduzir 15 minutos do tempo de turno para cada cirurgia, a fim de não criar um pagamento duplo (pagamento de turno e pagamento de subsídio), o mecanismo de pagamento para as cirurgias de corte em si não mudou.  Deve-se notar também que, em relação aos outros hospitais (exceto o Hospital Carmel), os dados relativos ao formato de trabalho foram apresentados de forma geral e sem suporte em documentos e evidências.
106. Com base no exposto, determinamos que a definição do grupo incluirá todos os trabalhadores auxiliares em hospitais onde as salas de cirurgia operam e que tenham realizado cirurgias de corte para as quais receberam um valor menor do que o pago aos desinfetantes nessas cirurgias.
107. De acordo com a Seção 10 da Lei de Ações Coletivas, o período relevante para esclarecimento da reivindicação é de outubro de 2015 até a data desta decisão, em relação à Lei de Igualdade Salarial, já que o prazo de prescrição sob esta Lei é de cinco anos, e de outubro de 2017 até a data desta decisão, em relação à causa de ação em virtude da Lei de Igualdade de Oportunidades no Emprego, já que o prazo prescricional sob esta Lei é de três anos. O argumento do Requerente de que o período relevante é de sete anos antes do protocolo do pedido, no âmbito do caso conduzido no Tribunal de Haifa, não deve ser aceito, pois havia uma causa de ação diferente relacionada à execução de trabalho semelhante, enquanto neste caso a causa de ação dizia respeito à execução de um trabalho de valor equivalente.

Conclusão

108. À luz de tudo o que foi dito, é apropriado aprovar a gestão da ação coletiva, conforme segue:
109. O autor da classe será o requerente.
110. O advogado do grupo será o advogado Shakib Kubati.

• As empresas do grupo serão todos os trabalhadores auxiliares nos hospitais do Réu, onde operam as salas de cirurgia, que realizaram cirurgias de CPA pelas quais receberam uma remuneração menor do que a paga aos trabalhadores sanitários por essas cirurgias.

1. Os fundamentos da ação são discriminação em violação à Lei de Igualdade Salarial para Empregados Homens e Mulheres, 5756-1996, de outubro de 2015 até a data de aprovação da solicitação, e discriminação salarial em violação à Lei de Igualdade de Oportunidades no Emprego, 5748-1988, de outubro de 2017 até a data de aprovação da solicitação.
2. Os recursos reivindicados são compensação monetária pelas diferenças salariais entre a remuneração paga aos trabalhadores auxiliares e a remuneração paga aos trabalhadores sanitários, compensação não pecuniária por discriminação e uma liminar permanente que ordena o pagamento de salários semelhantes aos trabalhadores auxiliares e sanitários que realizam cirurgias de corte.
3. Qualquer empresa da classe que deseje não ser incluída deverá apresentar um aviso ao tribunal no prazo de 45 dias a partir do dia em que o requerente publica a confirmação da reivindicação, conforme detalhado abaixo.
4. O Requerente publicará em três jornais diários, um deles em árabe, um anúncio detalhando os seguintes detalhes: um resumo da decisão do Tribunal de certificar a ação coletiva; detalhes listados na seção 14(a) da Lei de Ações Coletivas; e a possibilidade de notificação de retirada da classe em até 45 dias.
5. Nessa etapa, o Réu arcará com honorários advocatícios no valor de ILS 10.000, além de um recurso fiscal legal. O valor será pago pelo réu em até 30 dias.  Esse valor será considerado como parte da decisão de honorários na decisão final.
6. Uma declaração de defesa será apresentada em até 30 dias após essa decisão.

Concedido hoje, 22 de janeiro de 2023, na ausência das partes e será enviado a elas.