"Este número indica que os apelantes são discriminados em relação a outros funcionários não judeus quanto ao valor de sua remuneração pelo trabalho no sábado. Essa é uma discriminação inaceitável entre iguais, entre os quais não há diferença relevante quanto ao direito à remuneração do trabalho durante o descanso semanal, é injustificada e deve ser abolida."
Assim, ao contrário de Kisselgoff no nosso caso, os jogadores paralelos a Amos e Zubas não recebem pagamento pelo trabalho durante o descanso semanal, e de qualquer forma nenhuma acusação de discriminação foi levantada por nenhum dos jogadores.
- No entanto, mesmo que analisemos o acordo com os jogadores como um acordo de "salário total", em nossa opinião há um acúmulo de circunstâncias únicas que, combinadas, justifica não invocar a seção 5 da Lei de Proteção de Salários neste caso excepcional e extremo.
No caso Shmueli [18] , discutimos um caso em que fotógrafos e editores foram empregados por um dia útil mais longo do que o estipulado na Lei de Horas de Trabalho e Repouso, de acordo com um acordo coletivo que depois se revelou ser a [19] aprovação do Ministro dada a ele não se aplicava ao período anterior (o período que é objeto do processo ali). Nesse contexto, foi movida a ação, alegando que os autores tinham direito a remuneração por horas extras. A reivindicação deles foi rejeitada mesmo que a reivindicação estivesse formalmente em conformidade com a lei, dado que suas horas de trabalho eram reguladas em um quadro coletivo que não prejudicava materialmente seus direitos e os propósitos da lei. O presidente Steve Adler decidiu:
"Como o objetivo das leis protetoras é estabelecer condições mínimas para proteger o empregado, não nos parece que seu propósito exija nossa intervenção em favor dos funcionários que não foram privados de pagamento de horas extras."
- No nosso caso, mesmo que olhemos para os acordos com os jogadores sob a ótica do "salário total" (em oposição aos acordos que visavam compensar o trabalho semanal de descanso, como propusemos no conflito coletivo A), há um acúmulo de circunstâncias únicas cuja combinação cumulativa justifica, neste caso excepcional e extremo, dar efeito à provisão dos acordos de compromisso segundo os quais a contraprestação paga inclui: um, Como declarado anteriormente, os acordos tinham como principal objetivo regular a compensação pelo trabalho semanal de descanso, de modo que fazer uma separação entre o "salário regular" e a compensação pelo descanso semanal, mesmo que isso pudesse ter evitado a reivindicação, seja artificial. Segundo, ao contrário do caso Kisselgoff, Maccabi Netanya e Bnei Yehuda agem assim com todos os seus jogadores (na verdade, pelo menos é assim que todos os times da Premier League fazem), para que Amos e Zubas não sejam discriminados ou privados; Terceiro, não há significado para o aumento do custo do trabalho durante o descanso semanal, cujo propósito é incentivar a não trabalhar durante o descanso semanal. O contrato tem como objetivo trabalhar no descanso semanal, o time de futebol não pode decidir que não joga no dia de descanso. Além disso, presumivelmente, nos times da Premier League, para nós, jogadores de diferentes religiões geralmente jogam, e de qualquer forma o time não pode direcionar seus jogos para que não ocorram em nenhuma das sextas e domingos. Portanto, aceitar a reivindicação não servirá ao propósito da Lei de Horas de Trabalho e Descanso de fazer com que o empregado descanse durante o descanso semanal, mas levará a um aumento retroativo da compensação econômica apenas devido à rigorosa implementação das disposições da legislação. Como dito, não perdemos de vista a decisão no caso Kisselgoff, onde os trabalhadores receberam salários inferiores aos dos trabalhadores paralelos; Quarto, a aceitação da reivindicação também não é necessária devido ao propósito adicional da lei, que é o equilíbrio entre horas de trabalho e lazer. De qualquer forma, os atores trabalham por horas parciais em relação ao número usual de horas. Em outras palavras, o equilíbrio entre lazer e trabalho é alcançado mesmo sem o mecanismo econômico da lei, e isso em vista da regulamentação abrangente, tanto da Associação quanto de órgãos mais gerais dentro do âmbito das atividades da Associação – tanto na Europa (UEFA) quanto no mundo (FIFA), e que está diretamente envolvida, entre outras coisas, com o bem-estar dos jogadores; Quinto, e embora isso não seja uma razão decisiva, estamos lidando com funcionários relativamente fortes que geralmente são acompanhados por advogados ou agentes que cuidam de maximizar os lucros dos jogadores ao redigir os acordos.
- Para evitar dúvidas, deve ser esclarecido, como meu colega juiz Sigal Davidov-Motola decidiu no caso [20]Kuta, a decisão pode permitir "... O uso do princípio da boa-fé em casos excepcionais em relação a uma reivindicação de direitos coerentes por um empregado que já foi definido como 'empregado' (...), mas não é à toa que essa jurisprudência enfatiza que ela se destina a casos excepcionais; Foi assim que foi implementado na prática (...); E portanto, deve ser deixado à sola, caso contrário corremos o risco de derrubar partes essenciais do direito trabalhista." Deve-se lembrar que o cogenismo tem propósitos que vão além dos interesses das partes concretas [21]e, portanto, como regra, e com exceção desses casos mais excepcionais, as partes concretas não têm poder para se desviar dele, e, portanto, um desvio dele só pode e será feito nos casos mais excepcionais que não contradigam os propósitos da legislação protetora em questão. Recentemente, porém, a reivindicação de um time de futebol para um salário incluindo indenização foi rejeitada, mesmo estando estipulado nos contratos de trabalho, porque o salário total acordado não foi aprovado pelo[22] Sim, veja a discussão abaixo sobre salário que inclui férias anuais. Sobre a questão da alternativa de pagamento pelo trabalho semanal de descanso, chegamos à conclusão de que a combinação do acúmulo de circunstâncias únicas características do esporte do futebol leva ao fato de que os casos diante de nós se enquadram no escopo daqueles casos muito excepcionais em que a coherência da lei é retirada de tudo que seja contrário aos propósitos da lei.
- 1.V. A Alternativa do Descanso - Do General ao Indivíduo
- Apesar da conclusão sobre a opção de pagamento, também analisaremos o restante da alternativa. Como declarado, a seção 17(b) afirma que, em vez da alternativa de pagamento prevista na seção 17(a)(1) da Lei das Horas de Trabalho e Descanso, o empregador tem o direito de dar ao empregado "pelo menos uma hora e meia de descanso para cada uma das horas semanais de descanso em que ele trabalhou."
- Considerando que jogar durante o descanso semanal pode levar várias horas, surge a questão se e quando os jogadores recebem esse descanso pago. À primeira vista, é difícil aceitar o argumento dos grupos nesse assunto. Pois eles precisam apontar o período durante o qual os atores receberam um "descanso" em "trabalho". Ao mesmo tempo, com óculos que não são rígidos, e considerando que, de qualquer forma, as funções dos jogadores são parciais e que normalmente não realizam trabalho adicional, segue-se que o mesmo suplemento ao descanso semanal que foi retirado deles é dado durante a semana.
- 1.VI. Recompensa Semanal de Trabalho de Descanso - Resumo
- À luz da compilação, chegamos à conclusão de que o recurso das equipes contra a obrigação de pagar aos jogadores – a compensação de Amos e Zubas – por trabalhar em descanso semanal e sua obrigação nas decisões regionais de pagar tal remuneração foi cancelado.
- Nas margens, observamos que a associação faria bem em ajustar o contrato de trabalho (a forma dos jogadores) de forma que também atenda aos requisitos formais da Lei de Horas de Trabalho e Descanso, de modo a eliminar desacordos em outros casos, especialmente nas ligas inferiores da Premier League ou no caso de jogadores cujos salários são obviamente menores que os dos jogadores aqui.
- 2. Férias Anuais
- Primeiro, observamos que a lei rejeitou o argumento de que o pagamento de férias estava incluído nos salários dos jogadores, à luz das disposições da seção 5 da Lei de Proteção Salarial, que estipula a proibição do pagamento de salários "que incluam pagamento de férias, em troca de férias ou resgate de férias, conforme estabelecido na Lei de Férias Anuais, 5711-1951." Mesmo que aceitemos que esta é uma indústria única, e mesmo que aceitemos o argumento de que as equipes estão sujeitas à regulamentação da associação e de organizações internacionais, isso não justifica uma desviação das disposições da lei das férias anuais, que visa garantir que o funcionário possa tirar férias, "para acumular força, sem perder seu salário."[23] Parece que não há disputa de que esses propósitos também se aplicam aos jogadores de futebol e, portanto, não há justificativa para se desviar das disposições da lei. Ao contrário da questão do descanso semanal, onde a aplicação da lei não garante que o trabalho não será realizado durante o descanso semanal, no caso da Lei das Férias Anuais, a aplicação da lei – ou seja, contra o pagamento de salários – alcançará os objetivos da lei. Não é à toa que o principal argumento dos times era que, de qualquer forma, eles cumprem sua obrigação de dar férias anuais remuneradas aos jogadores de futebol, e isso vai além do que é exigido pela lei de licença anual.
- Como foi dito, o principal argumento apresentado pelas equipes é que cumpriram sua obrigação sob a lei de férias anuais, já que os jogadores realmente usaram os dias de férias pagas aos quais tinham direito nessa lei.
- No caso Kaplan & Levy, [24] este tribunal abordou a questão do ônus da prova em uma ação com base na Lei das Férias Anuais, e decidiu que, na ausência de um registro da utilização das férias anuais remuneradas de acordo com as disposições da lei, o ônus da prova para demonstrar que o empregado realmente recebeu seus direitos recai sobre os ombros do empregador. No nosso caso, a obrigação relevante de registro está relacionada à obrigação de manter um registro de dias de férias de acordo com as disposições da seção 26 da Lei das Férias Anuais. No entanto, como foi determinado no caso Kaplan Levy, isso é um ônus da prova, e a falta de manutenção de um livro de férias não estabelece uma alívio automático para o funcionário. Em outras palavras, o empregador tem a opção, mesmo na ausência de registro adequado, de provar que o empregado realmente recebeu seus direitos ou que aproveitou seu direito a dias de férias.
- No nosso caso, não há contestação de que as equipes não cumpriram o requisito da seção 26 da Lei das Férias Anuais ao não manterem um registro de dias de férias, de modo que o ônus da prova recai sobre seus ombros para mostrar que os jogadores receberam o pagamento de férias a que têm direito ou que os jogadores realmente usaram esse direito. Na nossa opinião, as equipes realmente cumpriram o ônus da prova que recai sobre seus ombros, e vamos esclarecer.
- 2.I. Um assunto ocupado
- Um exame dos argumentos de Amos durante o processo revela que ele apresentou dois argumentos alternativos que aparentemente se contradizem. A primeira é que seu salário deve ser considerado como salários sazonais que tecnicamente foram pagos ao longo de 10 meses, conforme detalhado abaixo; A segunda é que a temporada de jogos dura 10 meses, portanto o uso dos dias de férias deve ser analisado nos meses de agosto a maio do ano seguinte. Deve-se notar que, segundo essas duas alternativas, o resultado é idêntico, segundo o qual, durante o curso de seu trabalho, ele utilizou todos os dias de férias a que tinha direito. Abaixo, vamos nos referir a estas duas alternativas:
- Amos afirmou que seu trabalho durante a temporada na verdade começava no mês de junho, antes do início da temporada, e portanto, mesmo que tenha usado seus dias de férias durante a temporada, esses dias são "compensados" com os dias em que trabalhou, mas não recebeu pagamento[25]. Na medida em que aceitamos esse argumento de Amos de que ele realmente trabalhou durante os meses de junho a julho, mas não reivindicou seu salário por esse período, ele mesmo reconhece que a distribuição de seu salário por 10 meses é uma divisão técnica e que seu emprego deve ser examinado à luz de 12 meses.
A jurisprudência já reconheceu a possibilidade de distinguir entre datas de pagamento que, por esses e outros motivos, foram definidas para determinadas datas, e as datas para a execução efetiva do trabalho, que são distribuídas por um período que excede o período listado no contrato de trabalho[26]. Embora isso não seja um fenômeno desejável à luz da ambiguidade que cria, é possível.