A Seção 9 da lei afirma: "9(a) Se um empregado está empregado sob contrato de prazo determinado e o período chegou ao fim, ele é considerado, para os fins desta lei, como se tivesse sido demitido, a menos que o empregador lhe oferecesse a renovação do contrato. Se o empregado se recusar a renovar o contrato, ele é considerado como tendo renunciado para os fins desta lei." (ênfase minha S.S.).
A Seção 11(b) da lei afirma: "Se um funcionário sazonal renunciar após trabalhar pelo menos três temporadas consecutivas no mesmo local de trabalho porque não lhe foi prometido trabalho contínuo no mesmo local - ele é considerado demitido."
- No Julgamento 72 (Be'er Sheva) 2629/01 Davidi Ephraim v. Hapoel Be'er Sheva, assim como em Recurso Trabalhista (Nacional) 105/06, entendeu-se que "o período em que o autor foi 'emprestado' (de 1.6.90 a 4.8.91) não deve ser considerado uma ruptura da relação empregado-empregador, pois é uma 'separação temporária' da relação empregado-empregador que não interrompe a continuidade do período de emprego do réu mesmo que ultrapasse 3 meses, e mesmo que durante esse período o agente emprestado não seja ouvido apesar do réu como empregador e não receba qualquer contraprestação - Tomar empréstimos não transforma o empregado emprestado em um funcionário do local onde o trabalho é realizado." (Seção 51 da sentença). É nisso que o autor que foi emprestado a Nazaré se baseia.
- O argumento dos réus de que os autores não deveriam ser considerados como tendo sido demitidos de seus empregos devido ao emprego sob contrato de prazo determinado deve ser rejeitado. Essa questão foi discutida e decidida noCA 9748/08 Yanai Cohen v. Centro Cultural de Ofakim Um recurso diferente de Samuel Rubin emTax Appeal (publicado em Nevo) (doravante: o caso Yanai Cohen) e, como é costume na indústria do futebol, considerando a natureza do trabalho e considerando as férias de verão ao final da temporada recorrente de jogos.
- No que diz respeito a um contrato de trabalho de prazo determinado, foi determinado que, se o empregado não recebesse a renovação do contrato ao final do prazo fixo, a rescisão da relação de trabalho seria considerada demissão. O mesmo vale se o empregado for oferecido para continuar trabalhando, mas a oferta contiver uma deterioração tangível em suas condições de trabalho. Tal oferta significa demissão e a subsequente rescisão do contrato dá direito ao empregado a indenização por rescisão, independentemente do motivo que levou o empregador a fazer sua oferta reduzida (ver: Y. Lubotzky, "Employment Contract and the Employee's Rights", Nitzan Publications edição de 2006 (capítulo 4), Apelo Trabalhista [Nacional] 1147/01 Moshe Petlock v. Bnei Yehuda Association, 28 de agosto de 2002).
- Você disse, aliás, que foi dito noApelo Trabalhista (Nacional) 120/06 Shlomo Iluz - Hapoel Be'er Sheva Associação para a Cultura Física (não publicada) (doravante: o caso Iluz) neste contexto:
"É possível que, no caso de o empregador oferecer ao empregado a continuidade do trabalho apenas alguns dias antes da rescisão do contrato de contrato por tempo determinado, e o empregado recusar a oferta porque já se comprometeu a trabalhar em outro local de trabalho, eu conclua que o empregado tem direito à indenização de indenização."