Disputa Trabalhista (Tel Aviv) 28207-09-21 IT. Reabilitação Ltd. – Avraham Matzliah - parte 33

Também foi decidido que a falta de transferência das deduções do salário do empregado para seu destino pode constituir motivo para levantar o véu corporativo [Recurso Trabalhista (Nacional) 1137/02 Julius Adiv vs.  Rehavia Development and Hotels Company em Apelação Fiscal [publicado em Nevo] (19.1.03) (doravante - o caso Julius Adiv), assim como o Recurso Trabalhista (Nacional) 185/08 Ofir Strugo Insurance Agency (1990) no Tribunal Tributário - Dalia Berger [publicado em Nevo] (14 de outubro de 2009)].

301. Nas circunstâncias do caso em questão, constatamos que os elementos da infração em relação a Tsafrir não foram provados. Não foi provado que ele deliberadamente evitou pagar os direitos dos trabalhadores, pois foi apenas na declaração de ação que ele pediu a dedução dos fundos para férias e convalescença aos quais os autores tinham direito, a partir das quantias reivindicadas por ele na declaração de reivindicação.  Além disso, conforme determinado na jurisprudência, o não pagamento dos direitos, por si só, não leva ao levantamento do véu corporativo e à cobrança das dívidas da empresa.  Não foi provado no presente caso que a Tsafrir agiu de forma a prejudicar o propósito da empresa, assumindo um risco irrazoável em relação à sua capacidade de pagar suas dívidas, e, portanto, a reivindicação dos contraautores de levantar o véu e cobrar Tsafrir pelas dívidas da empresa é rejeitada.

Processo de Amir

302. Quanto aos componentes da reivindicação por contracheques fictícios, a falta de confirmação quanto ao período de emprego, sofrimento mental, o levantamento do véu corporativo e a acusação de dívidas da empresa a Tsafrir, os aspectos decididos no caso Avi em relação a esses componentes são apropriados em relação à reivindicação de Amir e, portanto, a reivindicação de Amir em relação a esses componentes deve ser rejeitada.

O Salário Determinante

303. Segundo Amir, seu salário determinante para fins de pagamento de indenização e contribuições de previdência deve ser visto como incluindo a comissão de vendas, que parte do tempo estava em um componente fixo e um componente variável, e em outra parte dos recheques de pagamento, essa distinção não foi feita.
304. A contra-ré negou essa alegação e, segundo ela, trata-se de um bônus que é um objetivo pessoal e depende do lucro do empregador, e, portanto, não há base para considerá-lo parte do salário.
305. Com relação ao salário do autor de Amir, esclarecemos que uma análise do apêndice salarial determina, nos parágrafos 7-8, que um bônus foi definido para uma comissão de vendas, que, como foi esclarecido, semelhante ao capítulo relevante da reivindicação do meu pai, deve ser incluído como parte do salário determinante do meu pai. Além disso, a cláusula 4, que corretamente afirma que o contra-réu não se refere a 3%, mas a 2% das vendas, também é uma comissão de vendas calculada para Amir em um máximo de 2% das vendas.
306. Uma análise dos contracheques de Amir mostra que o kollel é um componente fixo de um bônus de ILS 2.000 regularmente e uma comissão de vendas variável. Em determinado momento, esses componentes foram consolidados e chamados de comissões.  Como não há explicação nem detalhes sobre o que é o bônus, pelo que ele é dado e se é um bônus real ou uma comissão de vendas, estamos na opinião de que, como determinamos em relação ao meu pai, esse pagamento deve ser considerado parte do salário determinativo de Amir.
307. O contra-réu não apresentou um contra-cálculo e não contradisse as alegações do autor sobre o cálculo apresentado por ele, que constitui a base do salário juntamente com as comissões médias. Assim, a base salarial de Amir será fixada em ILS 11.561.

 Indenização por Rescisão e Benefício de Previdência

308. Como consta da cláusula 7.2 do apêndice salarial no caso de Amir, ele tem direito a depósitos para o componente de indenização à taxa de 8,3% do salário básico. À luz de nossa determinação sobre o salário determinante e a partir da aplicação do artigo 14, o resultado é que Amir tem direito à indenização de indenização de acordo com o cálculo feito por ele e não ocultada pelo contraréu no valor de ILS 34.220, após deduzir os fundos acumulados no fundo em relação ao componente de compensação.
309. Quanto ao componente de previdência neste caso, o cálculo de Amir não é ocultado e, na ausência de um contra-cálculo em nome do contra-réu, aceitamos sua reivindicação de pagamento de diferenciais de depósito de previdência no valor de ILS 11.353.

Salários e Taxas

310. Segundo Amir, ele tem direito a diferenças salariais baseadas em seu trabalho de 3%, valor que está com ele. Na ausência de informações sobre as comissões às quais tinha direito, pois não sabia quais transações eram gananciosas e encerradas, ele estimou esse componente em uma quantia de ILS 40.462 e exigiu uma ordem para divulgar as transações realizadas durante o período de seu emprego.  Em seus resumos, ele abandonou o pedido de ordem para as contas e referiu-se apenas ao direito ao valor do réu.
311. Segundo o autor, não há base para o cálculo de Amir, que é baseado em 3%, contrariando o acordo assinado entre as partes. Além disso, não foi esclarecido em sua declaração como e quando o valor da comissão foi aumentado do valor declarado no contrato para o valor reivindicado por ele, e mesmo em seu depoimento ele não soube como explicar seus cálculos em relação a esse componente, pois não estava familiarizado com a tabela de cálculo que sustenta sua alegação nesse caso.
312. Uma análise do contrato de trabalho mostra que uma comissão de apenas 2% foi acordada e sua reivindicação de direito a comissões de 3% é incerta, não sendo mencionada nas escrituras e negada pelo contraréu. Em seu depoimento sobre o assunto, Amir testemunhou que, durante o período de emprego, o acordo foi alterado após ele descobrir que outro agente recebia um salário maior do que ele (p.  30 da ata de 11 de julho de 2024, parágrafos 14-17).  Mais tarde, em seu depoimento, ele foi questionado sobre as diferenças entre os dois pagamentos e testemunhou que não sabia.  Da mesma forma, ele não sabia como esclarecer o cálculo mencionado na tabela quando não foi feito por ele (p.  31 da transcrição S1-2).
313. Nessas circunstâncias, na ausência até mesmo de evidência prima facie do direito às quantias alegadas, cujo cálculo não foi esclarecido de forma alguma, e em quais transações se baseiam, determinamos que a reivindicação deve ser rejeitada.
314. Com relação ao pedido de ordem para divulgar as transações que Amir fez durante o período de seu emprego, uma análise de seus resumos mostra que esse recurso foi abandonado por ele e, portanto, o pedido para a ordem deve ser rejeitado.

Discriminação, bullying, ambiente hostil, assédio sexual e invasão de privacidade

315. Amir entrou com uma petição para acusar os contra-réus no valor de ILS 200.000 por discriminação, intimidação, ambiente de trabalho hostil, assédio e invasão de privacidade. Segundo Amir, ele pediu demissão do trabalho várias vezes devido ao tratamento desrespeitoso e humilhante, enquanto era discriminado em relação a outros funcionários, mas Avi o convenceu a ficar.  Ele afirmou que ficou no trabalho muitas vezes por causa do meu pai, e no dia em que meu pai estava prestes a sair, pretendia sair com ele.  Foi ainda alegado que, após ser contratado no local de trabalho, ele descobriu, para surpresa, que outro funcionário que trabalhava com ele na mesma posição recebia um salário maior de ILS 1.500.
316. Em reuniões de equipe com a participação dos funcionários, assim como em várias conversas, Tsafrir falava com ele em linguagem depreciativa, humilhante e condescendente, como: "Encurta sua barriga como meu pai", "Seu físico afeta sua habilidade e qualidade do seu trabalho" enquanto ridicularizava - declarações destinadas a envergonhá-lo.
317. Amir ainda afirmou que Tsafrir criou um ambiente de trabalho hostil para ele. Assim, durante uma discussão que eclodiu entre Amir e outro funcionário do autor, que ocorreu durante uma reunião com os funcionários da empresa, o mesmo funcionário usou "expressões chocantes" em relação a Amir, quando Tsafrir ouviu e deu apoio tácito ao ridículo e a essas declarações, e chegou a afirmar de forma desdenhosa que Amir não deveria se relacionar com eles porque o funcionário disse isso em um acesso de raiva.  A atitude humilhante se repetiu em outras situações, quando Tsafrir não fez nada.  Ele também se referiu ao Apêndice 7 como parte da correspondência entre Tsafrir e seus funcionários, na qual se pode ver que Tsafrir está difamando Avi e Amir e legitimando um ambiente de trabalho hostil.
318. Segundo Amir, os réus usaram a imagem de Amir no âmbito de publicidade em páginas do Facebook (até hoje) e outros meios como "modelo para cadeiras de rodas pesadas" - publicidade feita sem seu consentimento prévio, conforme exigido e sem sua aprovação, enquanto o degradavam e usavam sua foto sem seu conhecimento.
319. Segundo Amir, ele tem direito à indenização na cesta de ILS 120.000, pois foi discriminado em seu salário em comparação com outro funcionário que alcançou a mesma posição e logo após sua contratação; Os contra-réus permitiram que outros funcionários o tratassem de forma degradante e humilhante, inclusive em reuniões de funcionários, no grupo do WhatsApp, e também permitiram comentários e expressões sexuais em relação à sua aparência, enquanto o assediavam sexualmente e criavam um ambiente hostil.
320. Os réus negaram as alegações de Amir na contra-declaração da defesa e acrescentaram nos resumos da resposta que Amir concordou com a foto tirada com seu conhecimento e carregada no "Facebook" em particular, que ele e o outro funcionário, Smadar, foram responsáveis por tirar as fotos e enviá-las para o site. Além disso, não é uma violação de privacidade quando Amir deu a Hesspara tirar a foto, e não foi provado que isso foi feito com fins lucrativos.  Foi ainda argumentado que a alegação de abuso foi feita em geral e não é sustentada nem mesmo no início das provas, e, portanto, deveria ser rejeitada.

Discussão e Decisão

321. Quanto à alegação de discriminação, as alegações de Amir sobre as questões foram feitas em confusão, sem distinção entre os diversos fundamentos e fatos relevantes. Além disso, as alegações do autor sobre discriminação foram feitas em vão e sem esclarecer por que, segundo ele, havia discriminação salarial entre ele e o outro funcionário.  Amir também se recusou a mencionar o nome do funcionário e a apresentar ao tribunal dados que pudessem sustentar sua alegação, que parece ter sido levantada como uma reivindicação de atmosfera.
322. Além disso, pelo depoimento de Amir, sabemos que ele abordou meu pai, que o instruiu sobre o que fazer a respeito, como abordar Tsafrir e se expressar sobre o assunto, já que, segundo ele, ele estava em uma posição fraca, enquanto meu pai o explicava e defendia (p. 27 da transcrição de 11 de julho de 2024, parágrafos 20-25).  Não há menção a essas palavras de Amir em seu affidavit, e ele se absteve de mencionar se realmente procurou Tsafrir sobre o assunto e se houve mudança em seu salário.  Em seu depoimento, ele mencionou o nome de Avichai Vaknin pela primeira vez - não está claro se a mesma fonte o informou sobre o funcionário adicional que supostamente ganhava mais, ou se Avichai era o funcionário adicional (p.  27 da ata de 11 de julho de 2024, parágrafos 26-34).
323. Quanto às alegações de Amir sobre bullying no local de trabalho, deve-se notar que esta é uma questão factual que deve ser decidida com base na impressão da totalidade das provas e depoimentos apresentados ao tribunal [Apelação Trabalhista (Nacional) 12029-11-13 Malek - Estado de Israel, Campus de Pesquisa Nuclear [publicado em Nevo] (24 de novembro de 2016)].
324. Desde 2015, projetos de lei privados têm sido apresentados para a prevenção do bullying no trabalho, sendo o mais recente o Projeto de Lei de Prevenção ao Bullying no Trabalho, 5783-2023 (doravante: o projeto de lei). A Seção 3 do projeto de lei estabelece que o bullying no local de trabalho é um comportamento repetido contra uma pessoa, em vários incidentes separados, que pode criar um ambiente hostil para ela no trabalho, incluindo um ou mais desses comportamentos, quando se trata de uma lista aberta: “)1) Tratamento degradante, humilhante ou prejudicial a uma pessoa, incluindo violação dos termos de trabalho por motivos que não são relevantes para a questão; (2) interromper a capacidade de uma pessoa de cumprir seus deveres, inclusive impondo exigências irrazoáveis ou criando condições irrazoáveis para seu desempenho; (3) submeter uma pessoa a um clima de medo e ameaças, incluindo gritos, xingamentos, falsas acusações ou espalhar boatos prejudiciais; (4) atribuir o trabalho, conquistas e sucessos de uma pessoa a outra pessoa ou atribuir fracassos que não sejam a sua pessoa; (5) o isolamento profissional ou social da pessoa no trabalho."
325. A Corte Nacional observou que se trata de uma enorme variedade de comportamentos cujos limites são difíceis de definir antecipadamente e com precisão, enquanto determinar se é bullying baseia-se principalmente em constatações de fato, de acordo com as circunstâncias específicas de cada caso. A Corte Nacional também apontou para vários princípios orientadores formulados na jurisprudência, enfatizando que a jurisprudência está em sua infância:

"Primeiro, o bullying no trabalho não inclui uma lista fechada de casos e é - como regra - comportamento repetitivo ou vários incidentes separados (mesmo que difiram entre si), em oposição a um incidente isolado.  Segundo, é importante examinar as alegações do autor como um todo, pois examiná-las isoladamente pode levar a um tratamento negligenciado que se reflete no quadro completo e abrangente.  Terceiro, nem todo sofrimento emocional causado a um funcionário devido a uma relação tensa com seus colegas ou à conduta de seu supervisor será considerado bullying no trabalho, já que "uma certa dose de atrito e tensão é uma necessidade inevitável, dada a natureza dinâmica da relação de trabalho.  Portanto, nem todo atrito constitui bullying, mas às vezes sua intensidade chega ao nível de bullying..." (Apelo Trabalhista (Nacional) 12069-06-20 Anônimo - Estado de Israel [publicado em Nevo] (25 de março de 2021; doravante: O caso Anônimo).  Portanto, é exigido que o comportamento constitua bullying mesmo em um teste objetivo, e não basta ter uma sensação subjetiva de dano.  Os critérios para o teste objetivo ainda não foram formulados, e pode-se supor que eles serão baseados, entre outros, em critérios de proporcionalidade, razoabilidade e relevância; a extensão do desvio das normas organizacionais e sociais; e o dever de proporcionar ao empregado um ambiente de trabalho adequado e respeitoso, que não envolva humilhação ou violação da dignidade, e tudo isso mantendo o tecido delicado da relação no local de trabalho, sem criar "julgamento excessivo", equilibrando com a autoridade e possibilidade de um empregador ou supervisor em seu nome gerenciar o que é necessário (e veja, em conexão com o caso do Anônimo, e por analogia: Recurso Trabalhista (Nacional) 46548-09-12 Liran Avidan - Pelephone Communications in a Tax Appeal [publicado em Nevo] (31 de março de 2015))."[Apelo Trabalhista (Nacional) 21934-02-21 Yitzhak Hakmon - Estado de Israel [Publicado em Nevo] (6 de setembro de 2022)].

326. Após examinar a estrutura dos depoimentos em relação às declarações feitas contra Amir, os réus negam as declarações atribuídas a Safrir, sobre as quais ele não foi questionado em seu depoimento perante nós. Amir observou em geral as declarações de Tsafrir sobre seu peso, e não está claro se todas foram ditas ao mesmo tempo ou em eventos separados e quando.  Além disso, Amir não foi convocado para testemunhar sobre o mesmo funcionário que, segundo ele, falou duramente com ele na reunião em que Tsafrir estava presente.  Estamos cientes do fato de que Tsafrir não foi interrogado nesse caso, exceto por uma negação geral da pessoa atribuída a ele.  No entanto, não foi provado que esse comportamento seja repetido em vários incidentes diferentes, e não foi esclarecido que essas afirmações são repetidas com frequência.
327. Quanto à alegação de que o abuso pode ser aprendido a partir da conversa no grupo do WhatsApp entre Tsafrir e seus funcionários , enfatizamos que não há espaço para o discurso depreciativo e as declarações feitas por Tsafrir contra Avi e Amir , porém, isso não apoia a alegação de abuso em relação a Amir durante o período em que trabalhou com o autor.
328. Quanto à publicação da foto de Amir em cadeira de rodas no grupo do Facebook - não há contestação de que essa foto apareceu no site da empresa durante todo o período de emprego de Amir. Não estamos convencidos por seu depoimento sobre o assunto, de que ele supostamente só descobriu isso antes do julgamento (p.  22 da transcrição de 11 de julho de 2024, parágrafos 1-2).  Não há menção a isso no depoimento juramentado de Amir, e não há alegação de que ele não estivesse ciente da publicação em tempo real.  Não temos indicação de que Amir tenha pedido para remover a publicação ou que tenha manifestado qualquer reclamação contra ela, em mensagem de texto, e-mail ou qualquer outra troca de cartas.  Portanto, os argumentos de Amir sobre o assunto devem ser rejeitados.
329. Quanto às alegações de Amir sobre o direito à privacidade - segundo Amir, desde o momento em que o dispositivo móvel foi hackeado após ser devolvido ao autor e todas as suas mensagens no WhatsApp e fotos íntimas com seu parceiro foram restauradas, já que, mesmo tendo excluído as mensagens e recebido um aviso de que elas foram restauradas, os contra-réus deveriam ser obrigados a compensar pela invasão de privacidade.
330. Os contra-réus negaram as alegações de Amir sobre a violação da privacidade e alegaram que tinham as alegações mencionadas na Lei de Privacidade. Foi ainda alegado que, no contrato de trabalho com Amir, a questão foi explicitamente regulamentada, no âmbito do qual a política de monitoramento foi apresentada à Amir com o objetivo de expor transações fora da atividade do autor.  Portanto, mesmo que fosse provado que o computador de Matzliah ou Amir havia sido hackeado, isso foi feito para descobrir o contrabando das transações para a Iris Marketing e, portanto, para os réus contra defesa absoluta.
331. Quanto às alegações sobre privacidade, vale notar que a análise mencionada no capítulo relevante do processo do meu pai é bonita e adequada para nossos propósitos. Além disso, ao contrário do contrato de trabalho assinado com Avi, o contrato de trabalho de Amir inclui a política da empresa (cláusula 12) sobre o celular usado por Amir e seu acordo de que ele não ouvirá uma reivindicação de proteção de privacidade, pois não é de uso misto.
332. Além do acima, conforme mencionado em relação à reivindicação do meu pai sobre o direito à privacidade, a reivindicação de Amir também baseia o recurso do autor nas disposições da Lei de Proteção da Privacidade, sem levantar alegações sobre a violação de boa-fé pelo empregador.

Conclusão

333. A ação do autor contra Amir é totalmente rejeitada.
334. A ação contra Iris Marketing e Yaakov é totalmente arquivada; portanto, o autor deve arcar com honorários advocatícios no valor de ILS 30.000 , no prazo de 30 dias a partir da data da sentença.
335. A reivindicação do autor contra meu pai é parcialmente aceita e, portanto, ele deve pagar ao autor dentro de 30 dias a partir da data da sentença, a quantia de ILS 120.000 por violação do dever de boa-fé, confiabilidade e justiça.
336. A reconvenção apresentada pelo meu pai é parcialmente aceita, portanto, o réu reconvento deve pagar ao meu pai as seguintes quantias dentro de 30 dias a partir da data da sentença:

Para dias de férias, um total de ILS 21.090.