Nesse contexto, observamos que o artigo 18 daLei de Proteção da Privacidade enumera várias razões pelas quais o infrator pode se defender em um julgamento, na medida em que ele consiga provar uma razão ou outra, ou seja, não é um direito absoluto.
- O direito à privacidade de um empregado em seu local de trabalho foi descrito no caso Isakov, na opinião abrangente do juiz (conforme descrito na época) Nili Arad da seguinte forma:
"À luz das obrigações acrescidas que se aplicam às partes da relação de trabalho, a lei trabalhista reafirma o valor constitucionalmente objetivo da privacidade do empregado. A necessidade de proteger o direito do empregado à privacidade no local de trabalho, incluindo sua privacidade em relação à informação no contexto do uso de computadores e tecnologias de comunicação e informação, decorre principalmente das lacunas de poder inerentes na relação entre as partes e a relação laboral; Pelo reconhecimento da realidade de que o funcionário está no local de trabalho por uma parte significativa do dia, e às vezes até mesmo durante o dia; a mistura de áreas e a distinção cada vez mais tênue entre a vida do funcionário no trabalho e fora dela; e a natureza das relações trabalhistas baseadas na confiança mútua e no desempenho do empregado dentro delas (ver: The Employment Practices Code, junho de 2005, parte 3 monitoramento no trabalho, p. 54). Nesse contexto, é necessário proteger a privacidade do empregado no local de trabalho, mesmo que seja uma barreira contra a violação do direito à igualdade e proteção contra discriminação por motivos impróprios [...] Em certas circunstâncias e sujeitas às necessidades do empregador, o local de trabalho e o ambiente de trabalho do empregado podem ser considerados seu espaço privado, protegidos pelo valor constitucionalmente objectivo da privacidade" (parágrafo 12 de sua opinião no caso Isakov) e as referências nele mencionadas; Ênfase no original - V.O.L.).
- Este tribunal reiterou repetidamente os princípios enraizados no direito trabalhista, que tratam da forma como a prerrogativa gerencial do empregador é exercida. Deve-se esclarecer que a prerrogativa gerencial do empregador está sujeita aos requisitos de razoabilidade, proporcionalidade, justiça e boa-fé. Além disso, foi determinado que o direito do empregado à privacidade em seu local de trabalho lhe confere "controle sobre a divulgação de informações sobre ele e a prevenção do rastreamento. A vigilância do empregado no local de trabalho [...] pode causar violação da dignidade humana, privacidade e autonomia do empregado" (ver: parágrafo 11 no caso Isakov).
- Os conceitos básicos do direito trabalhista reconhecem a necessidade vital de proteger o direito à privacidade do empregado em seu local de trabalho e, de modo geral, é o que tem de forma mais importante. Sobre a essência da direita nesse assunto, decidiu-se:
"As disparidades inerentes de poder nas relações entre os partidos e as relações trabalhistas; Pelo reconhecimento da realidade de que o funcionário está no local de trabalho por uma parte significativa do dia, e às vezes até mesmo durante o dia; a mistura de áreas e a distinção cada vez mais tênue entre a vida do funcionário no trabalho e fora dela; e a natureza da relação de trabalho, que se baseia na confiança mútua e no desempenho do empregado dentro dela. Ao mesmo tempo, é necessário proteger a privacidade do empregado no local de trabalho, mesmo que seja uma barreira contra a violação do direito à igualdade e proteção contra discriminação por motivos impróprios" (ver: parágrafo 12 no caso Isakov).
- O direito à privacidade, como mencionado acima, não é um direito absoluto, e o mesmo se aplica ao direito do empregado à privacidade no ambiente de trabalho. O tribunal deve balanceá-la com o direito proprietário do empregador, bem como com sua prerrogativa gerencial. O equilíbrio entre os direitos é determinado de acordo com a natureza do trabalho, as exigências do trabalho e o ambiente de trabalho. Meu colega, Justice (como era chamado na época) Ilan Itach, discutiu longamente a tarefa de equilibrar:
"O tribunal insistiu que o direito de privacidade do empregado no local de trabalho não é absoluto e deve ser equilibrado com o direito de propriedade do empregador e seu direito gerencial no local de trabalho, que incluem exigências de "informações abrangentes sobre o empregado em todas as áreas de sua vida, como condição para sua aceitação no trabalho, durante o desempenho do trabalho e para suas necessidades." O equilíbrio deve ser estabelecido "levando em conta a natureza e a natureza do trabalho, os requisitos e a natureza do trabalho, o ambiente de trabalho, a política geral no local de trabalho e a necessidade de proteger contra ofensas e danos por parte do empregado." (Parágrafo 111 de sua opinião sobreDisputa Coletiva (Nacional) 7541-04-14 O Novo Sindicato dos Trabalhadores Gerais - Área do Triângulo Sul - Município de Qalansawa (15 de março de 2017) (doravante: o "Caso Qalansawa") e as referências nele contidas; Ênfase no original - V.O.L.).
- A falecida vice-presidente Elisheva Barak-Ossoskin observou a violação da privacidade da funcionária da seguinte forma:
"O dever de divulgação nas relações trabalhistas é aumentado. Não é absoluto, nem em negociações entre indivíduos para contratação ou mesmo em negociações por meio de licitação. O dever de divulgação viola a privacidade do potencial funcionário, do candidato a emprego e a privacidade do empregador. Dois interesses opostos estão se enfrentando. É do interesse do empregado e do potencial empregador não serem obrigados a responder perguntas que violem sua privacidade e não sejam relevantes para o trabalho proposto e, por outro lado, é do interesse das partes criar um local de trabalho ideal e trabalhar em condições ideais, tanto em termos de eficiência quanto em termos de atmosfera e relações trabalhistas. Portanto, devemos equilibrar a necessidade de divulgar o máximo relevante e proteger a privacidade do empregado e do empregador. O equilíbrio correto será alcançado permitindo apenas perguntas relevantes para a natureza do relacionamento que está prestes a ser criado. O critério para examinar o equilíbrio entre a exigência de divulgação e o direito à privacidade deve ser um critério objetivo. Examinarei os diferentes tipos de divulgações que um candidato a emprego enfrenta" [Elisheva Barak-Osuskin, "O Princípio da Boa Fé no Direito do Trabalho," Berenson, vol. 2, pp. 499, 510 (2000)].