Apelo Trabalhista (Nacional) 41179-01-24 Dr. Mark Friedman Ltd. – Revital Elkaner - parte 7

(doravante: "o caso Lopez").

78. Em 2017, o Tribunal de Justiça Europeu (Antović e Mirković Montenegro, App.  Nº 70838/13, Eur.  Ct.  Recursos Humanos.  (2017)) que a colocação de câmeras pode ser considerada uma invasão de privacidade mesmo em áreas do local de trabalho que claramente não são privadas, mas os funcionários criam nelas interações interpessoais relacionadas à construção da identidade profissional dos empregados e ao núcleo de seu emprego, e os funcionários têm o direito de não serem documentados nelas contra sua vontade.
79. A decisão mais significativa deste tribunal em nosso caso é a decisão de 2018 no caso Lopez, na qual o Tribunal Europeu definiu diretrizes para examinar o equilíbrio entre a violação da privacidade dos funcionários e o interesse do empregador:
    • O empregador deve avisar o funcionário com antecedência sobre a instalação das câmeras antes de serem instaladas; o aviso pode ser dado ao funcionário de várias formas, desde que seja comunicado de forma clara e transparente quanto à forma e ao propósito das câmeras. Mesmo depois que o empregador informou seus funcionários sobre a instalação das câmeras, a extensão da violação da privacidade resultante dessa ação deve ser examinada.  Aqui, o tribunal enfatizou o local onde as câmeras foram colocadas, o escopo da documentação em termos de tempo e local, e o número de pessoas que têm acesso ao material documentado.
    • Apesar do reconhecimento geral do direito do empregador de instalar câmeras no local de trabalho, na medida em que se constata que a documentação foi mais intrusiva, o empregador é obrigado a fornecer justificativas adequadas para tal violação da privacidade de seus funcionários. Mesmo após justificativas plausíveis terem sido fornecidas, é necessário examinar a existência de um meio menos prejudicial, se era possível escolher documentação menos intrusiva, que invadisse a privacidade do empregado documentado, de uma forma que alcançasse o objetivo de forma semelhante.
    • A análise da violação de privacidade não se limita à expectativa de privacidade do empregado e à natureza da própria documentação, mas também ao potencial dano ao funcionário como resultado da documentação. Para isso, o tribunal também deseja examinar a legitimidade do uso da documentação do funcionário posteriormente, e se ela foi usada apenas para o propósito para o qual foi pretendida.  Por fim, o tribunal também deseja examinar as proteções fornecidas ao funcionário contra a violação de sua privacidade.  Começando com o aviso prévio do funcionário e terminando com a capacidade do funcionário de expressar reservas sobre a documentação ou de registrar uma reclamação, se necessário.
80. Em 2018, a Diretiva foi substituída pelo Regulamento Geral de Proteção de Dados ("GDPR"), um regulamento paneuropeu que entrou em vigor em 2018. A regulamentação limita a possibilidade de empregadores coletarem e processarem informações pessoais dos funcionários sem consentimento ou base legal.  A regulamentação exige que os empregadores forneçam aos funcionários informações sobre a coleta de dados, mantenham transparência nos processos e realizem avaliações de risco em casos de vigilância.  Deve-se notar que, embora a decisão no caso Lopez tenha sido proferida antes da entrada em vigor do GDPR , no âmbito da decisão o tribunal se refere ao regulamento, já que ele foi emitido apenas alguns meses após a emissão da sentença, quando se soube que a intenção de publicar o regulamento era conhecida.
    • 4. Princípios para Examinar uma Invasão de Privacidade
81. Como pode ser visto, há muita preocupação na legislação e jurisprudência em Israel e no mundo com a questão dos limites da privacidade em geral e no ambiente de trabalho em particular, mas pode-se ver que há vários princípios que se entrelaçam como um fio entre todas as fontes normativas mencionadas acima:
    • Legitimidade - O propósito pelo qual o empregador viola a privacidade do funcionário é essencial para o trabalho?
    • Relevância - O meio escolhido é relevante para alcançar o objetivo?
    • Proporcionalidade - A alternativa foi escolhida, que leva à menor violação possível da privacidade do funcionário?
    • Devido processo - O empregador permitiu que o empregado expressasse sua posição sobre o assunto? Alternativamente, em locais organizados, havia um processo de diálogo com a organização dos trabalhadores sobre o assunto?
    • Consentimento e Transparência - O empregador informou o empregado sobre a possibilidade de violação de sua privacidade ou ele recebeu seu consentimento para a violação? Na medida em que o empregador recebeu o consentimento do funcionário, o consentimento é suficiente para violar a privacidade do funcionário?
82. Como pode ser visto pela revisão jurídica, todos esses princípios estão no cerne de todos os casos que tratam da violação da privacidade, mas a diferença entre a aplicação desses princípios varia de caso para caso, dependendo das circunstâncias desse caso e da questão jurídica que dele deriva. Agora devemos examinar como esses princípios devem ser aplicados em um caso como o que temos - o caso da instalação de câmeras no ambiente de trabalho.

• Do general ao indivíduo

83. Inicialmente, gostaríamos de focar na questão diante de nós conforme definida na decisão sobre aceitar as posições daqueles que submeteram a posição neste processo, que é, conforme declarado: "Em quais casos a instalação de câmeras no local de trabalho, por razões aparentemente justificadas do ponto de vista do empregador, estabelecerá o direito à indenização para um funcionário que renuncia devido à instalação das câmeras?".
84. A decisão do Tribunal Regional na decisão significa que, em qualquer caso em que o empregador instale câmeras no local de trabalho, quando as câmeras estão adjacentes à estação de trabalho de um determinado funcionário, isso estabelecerá o direito do empregado de renunciar legalmente ao ser demitido. Em nossa opinião, esse resultado é extremo, pois cria um efeito inibidor para o empregador proteger seus interesses e, às vezes, até mesmo os de seus funcionários.
85. Colocar câmeras no local de trabalho, assim como outras medidas de vigilância, pode, em alguns casos, ser usado para fins adequados. Assim, entre outras coisas, as câmeras podem servir a propósitos legítimos do empregador, como prevenir incidentes de roubo, invasão do estabelecimento, etc.  Além disso, as câmeras também podem proteger os funcionários, já que não só é provável que documentem incidentes de violência, assédio sexual, etc., mas também possuem um elemento de dissuasão e, assim, podem prevenir tais
86. Ao mesmo tempo, devemos equilibrar o direito do empregador à propriedade e o direito do empregado à privacidade no local de trabalho. Deve-se observar que criar um efeito de resfriamento para a instalação de câmeras no ambiente de trabalho pode até prejudicar a obrigação do empregador de manter um ambiente de trabalho adequado, adequado e livre, o que pode prejudicar o bem-estar do funcionário.  Portanto, acreditamos que é correto determinar que os testes atendidos quando um empregador instala câmeras no local de trabalho serão vistos como uma deterioração tangível nas condições de emprego ou outras circunstâncias em uma relação de trabalho em que o empregado não deveria ser obrigado a continuar seu trabalho de forma a permitir que o empregado renuncie legalmente à demissão.
87. Nesse sentido, deve-se notar que o artigo 11(a) da Lei de Indenização estabelece duas alternativas em relação ao direito de demissão do empregado sob a lei de demissão: uma em caso de deterioração tangível das condições de emprego do empregado e outra em casos de circunstâncias em que o empregado não deveria ser obrigado a continuar com seu emprego. Embora as determinações citadas acima se relacionem à primeira alternativa, já que a Sra.  Elkaner defendeu essa alternativa, isso não impede que um empregado faça alegações semelhantes em relação à segunda alternativa.
    • 1. Instalação de Câmeras e Direito do Empregado de Renunciar na Lei de Demissão
88. Ao examinarmos quais são os testes corretos para discutir essa questão, achamos apropriado ter em mente o caso de Isakov. Os testes apresentados neste julgamento fornecem, em nossa opinião, um ponto de partida correto para o propósito de examinar os limites da privacidade do empregado no ambiente de trabalho.  No entanto, devemos notar que no caso Isakov, o tribunal discutiu, conforme declarado, a forma como os materiais coletados em conexão com a vigilância do funcionário podem ser utilizados, enquanto em nosso caso devemos examinar os limites da privacidade para a própria colocação das câmeras, quando neste estágio o empregador não fez uso desses materiais.
89. Na primeira etapa, somos obrigados a examinar o motivo da instalação das câmeras e a questionar - a colocação das câmeras foi feita por razões legítimas e para um propósito adequado? Nos casos em que as câmeras foram instaladas por razões que não são legítimas por si só, isso basta para determinar que há uma deterioração tangível nos termos de emprego do empregado, e não é necessário examinar circunstâncias adicionais, como o grau de consentimento ou conhecimento do empregado, para chegar a essa conclusão.
90. Deve-se notar que, na medida em que a instalação das câmeras foi feita por motivos ilegítimos, o empregado pode ter direito a recursos adicionais em virtude do dever de boa-fé nas relações de trabalho e em virtude de deveres adicionais reconhecidos na jurisprudência. Consideramos apropriado observar, nesse contexto, que, na data de publicação da sentença, as reivindicações baseadas na Lei de Proteção da Privacidade não estão sob jurisdição do Tribunal do Trabalho e, portanto, o Tribunal do Trabalho não está autorizado a conceder reparação devido à violação da privacidade em virtude desta Lei.  Acreditamos que o legislador faria bem em corrigir essa situação, que limita a capacidade dos tribunais de conceder remédios aos funcionários em virtude da lei nesses casos, e assim cria uma divisão processual que complica procedimentos desse tipo.
91. Na medida em que ultrapassamos esse obstáculo, e de acordo com a revisão jurídica detalhada acima, estamos na opinião de que devemos primeiro examinar a proporcionalidade do uso dos meios escolhidos pelo empregador e a relevância para alcançar o objetivo que ele tentou alcançar. Em outras palavras, se considerarmos a questão da instalação das câmeras, por exemplo, devemos examinar se a colocação das câmeras foi feita proporcionalmente ou se foi possível realizar a mesma ação de forma a reduzir o grau de dano ao empregado, e ao mesmo tempo examinar se os meios escolhidos pelo empregador são relevantes para o objetivo que ele tentou alcançar.
92. Esses testes têm como objetivo examinar a extensão da lesão causada ao funcionário. Juntos, esses dois testes definem se o dano foi baixo ou alto, partindo da suposição de que, em cada caso desse caso, há certo grau de violação da privacidade do empregado, mas essa violação não necessariamente estabelecerá direito à renúncia sob a lei de demissão.
93. É importante notar que esses testes abrangem um espectro e o resultado desses testes não é binário no sentido de que é possível que, ao examinar o caso que for apresentado ao tribunal, existam várias opções alternativas, cada uma mais proporcional ou menos proporcional e, da mesma forma, mais relevante ou menos relevante. Quando se trata de examinar o processo em análise, o tribunal deve examinar onde estamos no mesmo espectro.
94. Determinar a extensão da lesão ao funcionário pode ser atribuída a vários fatores que inclinaram a balança para um lado ou para o outro. Por exemplo (e esta não é uma lista fechada): a câmera foi colocada em uma área pública ou privada? A câmera só tira fotos do funcionário ou de outras partes do escritório? A câmera inclui gravação de áudio ou não? As imagens são acessíveis ao empregador ou à empresa de segurança? Se as fotografias estiverem acessíveis ao empregador, também surge a questão: quem no empregador pode acessá-las? Além de tudo isso, é importante notar que a própria colocação das câmeras, seja positiva ou não as respostas às perguntas a seguir, constitui uma grave violação da privacidade do funcionário.
95. Além disso, observamos que, além das perguntas mencionadas, é possível que os dados pessoais do funcionário também afetem o grau da lesão. Assim, por exemplo, a antiguidade do empregado no caso em questão também é significativa, quando está claro que o grau de lesão de um funcionário que trabalha há muito tempo pode ser maior do que o de um novo funcionário.  Além disso, há uma diferença entre um caso em que uma alteração foi feita durante o período de emprego de um empregado e um caso em que a instalação de câmeras foi feita antes do início do emprego.  Especificamente, essa é uma consideração que tem peso dentro do âmbito de uma ampla gama de considerações relevantes.
96. Um impacto adicional no grau da lesão também pode ser a conduta do empregador próxima à data em que as câmeras foram instaladas. A conduta com limpeza e boa-fé por parte do empregador, com a participação do funcionário, transparência, etc., é importante, pois garante que a colocação tenha sido feita de forma adequada.  O devido processo reconhece o valor da dignidade humana e também é uma garantia de redução do risco de erro na decisão.  Portanto, esse aspecto também deve ser levado em conta ao examinar a extensão da lesão sofrida pelo funcionário.
97. De acordo com os resultados alcançados pelo tribunal ao examinar a extensão do dano às ações do empregador, deve ser examinado o grau de consentimento exigido por parte do empregado para instalar as câmeras, de modo que quanto mais grave for o dano ao empregado, o empregador terá que obter o consentimento explícito do empregado para a instalação das câmeras, enquanto, no caso em que o dano seja menor suficiente, o empregado será informado da instalação das câmeras.
98. Essa afirmação pode ser fundamentada, entre outras analogias, nas disposições da Lei de Proteção da Privacidade. A Seção 3 da Lei define consentimento como "consentimento informado, explícito ou implícito", ou seja, que o consentimento da pessoa cuja privacidade foi violada varia no mesmo espectro que mencionamos, entre consentimento explícito e notificação, com a natureza do consentimento exigido dependendo das circunstâncias de cada caso.  Admitidamente, como foi dito, não é da autoridade dos tribunais trabalhistas julgar reivindicações em virtude da Lei de Proteção da Privacidade, mas, em nossa opinião, é correto recorrer à lei para fins de interpretação.  Isso se baseia na regra de que "a interpretação de uma lei deve ser feita de acordo com o tecido legislativo existente sobre o mesmo assunto" [ver: Audiência Civil Adicional 5783/14 Lior Zemach v.  El Al Israel Airlines em Apelação Fiscal (12 de setembro de 2017) e as referências nele contidas].
99. É certo que o consentimento explícito nem sempre será suficiente, e isso depende das circunstâncias de cada caso. Como mencionamos acima, o grau de consentimento do empregado também deve ser examinado levando em conta as lacunas de poder inerentes que existem na relação empregado-empregador e levando em conta a dificuldade que o empregado tem em recusar a instalação das câmeras, por receio de que a recusa lhe custe a perda do emprego ou a não aceitação do emprego [Apelo Trabalhista (Nacional) 23901-07-23 Eixo de Transporte e Turismo em um Recurso Fiscal - Tova Dahari et al.  (30 de outubro de 2024)].  Deve-se esclarecer que, no final do espectro da extensão da infração, podem haver casos em que a violação da privacidade do funcionário será tão grave que nem mesmo o consentimento explícito do funcionário não possa corrigir a violação, por exemplo, no caso de colocar câmeras em um banheiro, já que é inconcebível que uma violação tão grave da privacidade seja inconcebível mesmo quando o funcionário supostamente "consentiu" com tal infração.
100. Isso é verdade mesmo quando falamos de um candidato para o local de trabalho, e é dever do empregador alertar o candidato sobre a existência de câmeras no local de trabalho. Mesmo no caso da contratação, o empregador é obrigado a informar o empregado sobre a existência de câmeras na medida em que a violação esteja no limite baixo da violação da privacidade do empregado; enquanto a infração estiver no nível mais alto, é necessário o conhecimento claro do empregado sobre a existência de câmeras, seja por meio de um apêndice ao contrato de trabalho ou por qualquer outro meio que demonstre que o empregado está claro sobre o ambiente de trabalho em que está entrando.
     • 2. Resumo Interino
101. Para resumir esta seção, a seguir estão os passos para examinar a questão "A colocação das câmeras constitui uma invasão da privacidade do funcionário":
     • A primeira etapa - legitimidade e propósito adequado - nesta fase, o tribunal deve examinar se o motivo da instalação das câmeras é legítimo em si e, se a resposta for negativa, o empregado terá direito a renunciar por lei, e é até possível que ele tenha direito a remédios adicionais conforme declarado acima. Se a resposta for sim, passaremos para a segunda etapa.
     • Etapa Dois - O Grau de Infração - Nesta etapa, devemos examinar a extensão da violação da privacidade do empregado e, para isso, o tribunal deve examinar a colocação das câmeras em relação a testes de proporcionalidade e relevância em relação ao motivo da colocação das câmeras. Ao examinar a extensão da lesão, os dados pessoais do funcionário devem ser levados em consideração, assim como a conduta do empregador ao instalar as câmeras.
     • Terceira etapa - ponderar contra o grau de consentimento do empregado - Dependendo do resultado alcançado pelo tribunal sobre o grau de violação da privacidade do funcionário, ele deve examinar o grau de consentimento exigido nesse caso, quando uma violação mais significativa levará a uma exigência de consentimento mais explícito.
102. Para ilustrar o equilíbrio entre a segunda e a terceira etapas, veja um diagrama projetado para ilustrar o paralelismo das forças na aplicação dos testes.
     • 3. Aplicação dos Testes à Nossa Matéria
103. Em sua decisão, o Tribunal Regional analisou a questão sob o ponto de vista de aceitar a versão do empregador quanto ao motivo pela qual as câmeras foram instaladas. Aceitamos o ponto de partida que o Tribunal Regional determinou para os fins da audiência, segundo o qual o empregador instalou as câmeras de segurança por motivos legítimos - tentativas do empregador de prevenir incidentes de assédio sexual ou, alternativamente, de documentar tais incidentes à medida que ocorrem.  Esse ponto de partida é uma determinação factual na qual ainda não encontramos espaço para intervir.  Portanto, devemos examinar o processo à luz dessa situação.
104. Segundo a empregadora em sua declaração de defesa apresentada ao Tribunal Regional, a instalação das câmeras foi feita após um caso de reclamação de assédio sexual e com o objetivo de documentar e erradicar tais incidentes. Para esse fim, segundo o empregador, 9 câmeras foram instaladas na área dos escritórios do empregador, que se estendem por uma área de 550 metros quadrados (parágrafos 11-15 da declaração de defesa).
105. Ao examinar a relevância da colocação das câmeras à luz do propósito para o qual foram colocadas (prevenção do assédio sexual), parece haver relevância, mas, como foi dito, ao examinar o grau da infração relevante, é um teste e, ao examinar o tecido geral do grau de dano conforme definido acima, isso não diminui o grau de violação da privacidade da Sra. Elkner, como detalharemos agora.
106. Como mencionado, duas dessas nove câmeras foram colocadas no hall dos escritórios do empregador, onde ficava a estação de trabalho da Sra. Uma análise dos apêndices à declaração de defesa mostra que as duas câmeras foram direcionadas para que uma fotografasse a frente do posto de trabalho e a outra a parte de trás (Apêndice B à declaração de defesa).  Segundo o empregador, como pode ser visto nas fotos, a posição da Sra.  Elkaner é fotografada como parte da área pública, com a estação de trabalho claramente visível, assim como a própria Sra.  Elkaner.
107. Como mencionamos, a Sra. Elkaner não foi atualizada sobre a posição das câmeras antes de serem instaladas, e ela descobriu isso pela primeira vez quando os instaladores chegaram. A Sra.  Elkaner então entrou em contato com seu empregador e pediu a remoção das câmeras, o que foi recusado.  Neste ponto, gostaríamos de parar, porque ao examinar a conduta do empregador e a gravidade da lesão, não está claro que a insistência do empregador não seja ao menos examinar a possibilidade de remover essas duas câmeras, ou, alternativamente, posicioná-las de forma que a estação de trabalho da Sra.  Elkaner fique menos visível nas imagens.
108. É possível que, quanto mais o empregador informou a Sra. Elkaner sobre a colocação das câmeras antes de serem instaladas, isso teria tornado a discussão redundante, e é até possível que isso tenha impedido as partes de chegar à situação em que nos encontramos hoje. No entanto, na recusa do empregador em mover essas câmeras, ou pelo menos examiná-las, o empregador agiu de forma desproporcional na forma como as câmeras foram posicionadas.  Como foi dito, a conduta do empregador constitui uma camada adicional na análise do grau da lesão e, em nosso caso, a conduta do empregador claramente levou ao dano à Sra.
109. Além do exposto, como dito, consideramos apropriado dar peso à duração do emprego da Sra. Elkaner no empregador, pois não há dúvida em nosso coração de que a instalação de câmeras na estação de trabalho de uma funcionária que trabalhou por tanto tempo constitui uma violação significativa dos termos de seu emprego, e, no mínimo, constitui uma mudança de circunstâncias para a qual não se poderia esperar que ela continuasse no local de trabalho.
110. A partir de tudo isso, chegamos à conclusão de que o grau de violação da privacidade da Sra. Elkaner foi alto. À luz dessa conclusão, concluímos que, neste caso, era necessário o consentimento explícito da Sra.  Elkaner para instalar as câmeras.
111. Como mencionado, a Sra. Elkaner não deu seu consentimento para a instalação das câmeras e até se opôs explicitamente. Portanto, estamos na opinião de que a própria colocação das câmeras deve, de fato, ser vista como uma deterioração tangível nas condições de sua utilização.  Observamos que aceitamos as decisões da Corte sobre a conexão entre a instalação das câmeras e a renúncia da Sra.    Portanto, e à luz das decisões adicionais do Tribunal Regional no caso, constatamos que as condições estabelecidas na seção 11(a) da Lei de Indemnização por Rescisão estão atendidas.
112. Portanto, consideramos que o recurso do empregador nesse caso deve ser rejeitado.

• O Reconvenção

113. Como observamos no início da nossa discussão, concluímos que o recurso recorrente deveria ser rejeitado.
114. Primeiro, observamos que uma análise dos argumentos da Sra. Elkaner mostra que a maioria de seus argumentos são contra as determinações factuais do Tribunal Regional.  Como é bem conhecido, a regra é que o tribunal de apelação não tende a intervir em decisões factuais, exceto em circunstâncias extremas que não existem em nosso caso [Civil Appeal 7426/14 Anonymous v.  Uri Daniel (14 de março de 2016); Recurso Trabalhista (Nacional) 424/06 Sharet Kitchens em Apelação Fiscal - Yelena Grocholsky (2 de agosto de 2007)].
115. Uma revisão da decisão mostra que o Tribunal Regional realizou uma análise abrangente das provas no processo, ao mesmo tempo em que analisou os argumentos das partes. O Tribunal Regional decidiu que não foi encontrado suporte para as alegações de abuso da Sra.  Elkaner por parte do empregador.  Além disso, aceitamos a determinação do Tribunal Regional de que a mera colocação das câmeras neste caso não constituiu abuso que dê direito a qualquer compensação por esse componente.
116. A reivindicação da Sra. Elkaner de direito ao bônus anual, conforme estipulado em seu contrato de trabalho, também pode ser rejeitada.  O direito ao bônus é um direito contratual e, ao contrário da alegação da Sra.  Elkaner de que esse bônus não dependia de nada, uma leitura da cláusula relativa a esse assunto em seu contrato de trabalho mostra que o direito só é realizado após a conclusão de 12 meses consecutivos de emprego, a partir de 1º de abril do ano relevante.  Como a Sra.  Elkaner não completou os 12 meses de emprego como mencionado acima, mesmo que sua renúncia lhe dê direito a indenização, isso não estabelece seu direito a um bônus, já que a seção especifica explicitamente as condições para o direito, e essas, como declarado, não foram atendidas.
117. A declaração do Dr. Friedman, durante a audiência probatória, de que o pagamento do bônus não foi condicional, não eleva nem prejudica a linguagem da cláusula e não requer qualquer interpretação.  Além disso, uma análise das atas da audiência mostra que a resposta do Dr.  Friedman foi dada em relação à questão de saber se o valor do bônus era derivado dos lucros da empresa.  Parece que o valor do bônus foi fixo, mas isso não muda o fato de que o próprio direito ao bônus dependia da conclusão do período relevante.
118. Quanto ao argumento da Sra. Elkaner sobre a retenção da indenização, concluímos que aceitamos a decisão do Tribunal Regional, que rejeitou esse componente da ação sob o argumento de que havia uma disputa autêntica entre as partes e, portanto, a obrigação do empregador não deveria ser atribuída à falta de pagamento da indenização.
119. À luz do exposto acima, o recurso reconventional deve ser rejeitado.
120. Conclusão
121. O recurso e o recurso requerente são rejeitados.
122. Os recorrentes e os contra-réus pagarão conjuntamente e separadamente à Sra. Elkaner a quantia de ILS 10.000 para despesas legais e honorários advocatícios deste processo.

Uma sentença declaratória foi proferida hoje, 26 de março de 2025, na presença das partes.