Todos têm o direito de respeitar sua vida privada e familiar, sua casa e sua correspondência.
Não haverá interferência de autoridade pública no exercício desse direito, exceto aquelas que estejam de acordo com a lei e sejam necessárias em uma sociedade democrática, no interesse da segurança nacional, segurança pública ou bem-estar econômico do país, para a prevenção de desordem ou crime, para a proteção da saúde ou da moral, ou para a proteção dos direitos e liberdades de terceiros".
- O reconhecimento do direito à privacidade continuou a evoluir e, em 1995, a UE adotou a Diretiva de Proteção de Dados ("95/46/CE, a "Diretiva"), cujo objetivo era regular uniformemente a proteção do direito à privacidade e da segurança das informações pessoais nos países da UE. De fato, em muitos países, o direito à privacidade começou a receber um marco regulatório claro, como a Lei Federal de Proteção de Dados da Alemanha . A Lei Francesa de Proteção de Dados (Loi Informatique et Libertés) e a Lei Britânica (Lei de Proteção de Dados (1998). A implementação levou à criação de Autoridades Nacionais de Proteção de Dados (DPAs) em cada país.
- No que diz respeito à privacidade no local de trabalho, em 1992 o Tribunal Europeu de Direitos Humanos reconheceu que o Artigo 8 da Convenção impõe ao empregador a obrigação de proteger o direito à privacidade do empregado (Niemietz v. Alemanha, aplicativo. Nº 13710/88, 16 Eur. Recursos Humanos. 97 (1992)):
"A Corte considera que seria muito restritivo limitar a noção de 'vida privada' sob o Artigo 8 a um 'círculo interno' ... Está claro que as atividades profissionais ou empresariais de uma pessoa também podem se enquadrar no escopo da 'vida privada' em certas circunstâncias"
- Em 2003, o Tribunal de Justiça da União Europeia (Rechnungshof v. Österreichischer Rundfunk e outros, Caso C-465/00, ECLI:EU:C:2003:294, 2003 E.C.R. I-04989.) enfatizou os princípios de necessidade e proporcionalidade no tratamento dos dados pessoais dos funcionários. Em 2007, uma decisão que tratou do monitoramento do e-mail e das ligações telefônicas de um funcionário (Copland v. Reino Unido, App. Não. 62617/00, 45 euros. Recursos Humanos. 37 (2007), esclareceu que rastrear e monitorar informações de um funcionário sem seu conhecimento constitui uma violação do Artigo 8 doCEDH.
- Sobre câmeras de segurança, o Tribunal de Justiça da União Europeia decidiu em 2014 (František Ryneš v. Úřad pro ochranu osobních údajů, Case C-212/13, ECLI:EU:C:2014:2428, 2014 E.C.R. I-0000..) Porque o monitoramento por câmeras de segurança é considerado o processamento de informações pessoais e, portanto, está sujeito à Diretiva.
- 3.II. Colocando câmeras no ambiente de trabalho, entre as abordagens nos EUA e na Europa:
- Como mencionado, na lei americana, o reconhecimento de uma violação da privacidade dos funcionários depende da expectativa razoável de privacidade deles, e, portanto, a tendência na jurisprudência baseia-se em dois pilares principais: a natureza do local monitorado e o conhecimento do funcionário. Assim, na medida em que o empregador informa os empregados sobre a existência de câmeras, a jurisprudência tenderá a rejeitar a alegação do empregado (veja, por exemplo: Hernandez v. Hillsides, Inc., 47 Cal. 4º de 272, 211 P.3d de 1063, 97 Cal. 3d 274 (2009): "Embora os funcionários geralmente tenham uma expectativa razoável de privacidade em áreas não públicas do local de trabalho, o uso da vigilância pelo empregador foi restrito e justificado por preocupações legítimas do negócio."). A única exceção clara a isso é a colocação de câmeras em locais claramente privados, como vestiários, banheiros ou banheiros, e não há expectativa razoável de privacidade em locais públicos (veja, por exemplo, Vega-Rodriguez v. Companhia Telefônica de Porto Rico., 110 F.3d 174 (1º Circ. 1997).
- Em contraste, o Tribunal Europeu de Direitos Humanos reconhece a necessidade legítima de um empregador instalar câmeras para monitorar seus funcionários, mas o reconhecimento dessa prerrogativa não significa necessariamente que a instalação de câmeras será legal em todas as situações:
"O Tribunal começaria observando que os tribunais trabalhistas identificaram os diversos interesses em jogo, referindo-se expressamente ao direito dos requerentes ao respeito pela vida privada e ao equilíbrio a ser alcançado entre esse direito e o interesse do empregador em garantir o bom funcionamento da empresa exercendo seus poderes de gestão. Assim, ele determinará como esses tribunais levaram em conta os fatores listados acima ao ponderar esses interesses." (Lopez Ribalda v. Espanha, aplicativo. Não. 1874/13 & 8567/13, ¶ 122, 2019 Eur. Ct. Recursos Humanos. 752 (Grande Câmara).