Por lo tanto, concluiremos que no solo el demandante no demostró que el demandado actuó de mala fe con él durante las negociaciones, sino que tampoco probó que durante las negociaciones se discutiera la posibilidad de que el periodo de preaviso excediera el prescrito por la ley.
- En cuanto a la obligación de notificar al empleado de sus condiciones de trabajo: no existe disputa en que el demandado no dio al demandante un aviso escrito de sus condiciones de trabajo conforme a su obligación conforme a la Ley de Notificación al Empleado y Candidato a Empleo (Condiciones de Trabajo y Procedimientos de Selección y Aceptación), 5762-2002 (en adelante: la Ley de Aviso al Empleado), y en virtud de lo cual el demandante reclama una compensación por un importe de NIS 15,000. El demandado, por su parte, se opone a la concesión de compensación bajo la Ley de Notificación a los Empleados porque alega que la razón por la que no notificó al demandante fue la conducta del demandante, lo que dificultó que el demandante firmara el acuerdo e impidió su firma. Además, el demandante conocía las condiciones laborales desde su reunión con el Sr. Kfir Barak el 29 de mayo de 2023.
- El artículo 5(b) de la Ley de Notificación al Empleado otorga al tribunal la autoridad para conceder al empleado una compensación que no dependa del daño a una tarifa no superior a NIS 15,000 si determina que el empleador no notificó conscientemente al empleado las condiciones de trabajo. Esta es una compensación que queda a discreción del tribunal y, en las circunstancias que se han probado ante nosotros, hemos llegado a la conclusión de que no debe concederse compensación a favor del demandante y ampliaremos la situación.
En primer lugar, debemos mencionar que las disposiciones de la Ley de Notificación al Empleado contribuyen al derecho del empleado en virtud de un contrato de trabajo (sección 6). Por tanto, un empleador tiene derecho a firmar un contrato laboral con un empleado que incluya los detalles requeridos por la Ley de Notificación al Empleado, y esto es lo que el demandado pretendía. Además. El Sr. Kfir Barak testificó que las condiciones laborales ya eran conocidas y acordadas cuando el demandante comenzó a trabajar y que estaban registradas en el borrador del contrato laboral (p. 43, líneas 9-12; 20-22; p. 57, líneas 28-29). El demandante confirmó esta versión en su contrainterrogatorio cuando admitió que desde el inicio de su empleo sabía cuáles eran sus condiciones laborales, incluyendo: el salario que debía pagarse y los incrementos salariales que debían pagarse (p. 8, líneas 8-9); el alcance de su posición (p. 8, línea 11); la fecha de inicio de su empleo (de la página 8, línea 36 a la página 9, línea 12); Su papel (p. 9, líneas 13-14). Además, no solo el demandante sabía cuáles eran los términos, sino que fue él quien los "plantó" en el borrador del contrato laboral que finalmente no se firmó (p. 11, líneas 37-39), por culpa del propio demandante, y aunque el demandado esperó por ello. En otras palabras, es cierto que el propio demandante frustró la firma del contrato y estamos convencidos de que habría cumplido con las disposiciones de la Ley de Notificación al Empleado, como él mismo confirmó en su contrainterrogatorio (p. 11, línea 1). Por tanto, debe decirse que, aunque el demandado no dio al demandante un aviso escrito de las condiciones laborales, y como se indicó, conocía la mayoría de los detalles listados en la sección 2 de la Ley de Notificación al Empleado inmediatamente al comenzar su empleo. Más allá del hecho de que el demandante conocía sus condiciones laborales en virtud de su acuerdo con el Sr. Kfir Barak, las conocía por el cargo que ocupaba, en el que él mismo era responsable de los salarios de los empleados. Cabe mencionar aquí que el demandante fue aceptado en el puesto de CFO, un puesto subordinado al CEO del demandado y que forma parte de su vía de alta dirección, por lo que este no es un caso 'regular'. En estas circunstancias, nuestra postura es que no hay razón para otorgar una compensación a favor del demandante.
- Somos conscientes del argumento del demandante de que, cuando el empleado no recibe notificación de las condiciones laborales y no se ha firmado ningún acuerdo laboral con él, su versión y la resolución a la que se remitió en apoyo de esto deben ser aceptadas (Apelación Civil (Tel Aviv) 6479/09 Kahanovitz contra IDI VentureS. en Tax Appeal [Nevo] (4 de diciembre de 2011)). Nuestra posición es diferente. Consideramos que no notificar al empleado no requiere automáticamente que se acepte la versión del demandante. Porque la sección 5A de la Ley de Notificación al Empleado establece que en uno de los asuntos especificados en la sección 2 de la misma ley, la carga de la prueba recaerá en el empleador. En otras palabras, solo se trata de transferir la carga de la prueba, que el empleador puede levantar, como hizo aquí. En la medida en que el asunto se dirige al periodo de aviso previo, entonces, como hemos determinado anteriormente, la versión del demandante se contradice. Más allá de lo requerido, observamos que el hecho de que, a cambio de un aviso previo, no aparezca en la última nómina del demandante, no ha pasado desapercibido. Sin embargo, el demandante admitió que, a fecha de la audiencia, había dejado de acudir al lugar de trabajo o de trabajar, y esto fue antes del aviso de despido (p. 30, líneas 24-30). No obstante, su salario mensual se pagó íntegramente.
La generalidad de los aspectos de este capítulo, en circunstancias en las que las condiciones laborales eran conocidas por el demandante e incluso se plasmaron por escrito en el borrador del contrato de trabajo, en el que el demandante fue quien impidió la firma del demandante, y dado el breve periodo de empleo del demandante, debería rechazarse la alegación de que el demandado no cumplió con las disposiciones de la Ley de Notificación al Empleado de manera que justifique la compensación.