Além disso, os membros da administração observaram a conduta da autora na reunião, e em particular sua atitude em relação ao falecido marido do CEO. A Dra. Rosen testemunhou que se sentiu profundamente magoada pessoalmente quando a autora "mencionou meu falecido marido para me desequilibrar"[244], o que foi percebido como uma ultrapassagem inaceitável.
- Os argumentos do autor sobre a natureza da reunião de gestão de 26 de setembro de 2017, e em particular as declarações do Dr. Rosen durante ela, são todos analisados no contexto de prerrogativas gerenciais e considerações profissionais legítimas. Referências como nomear funcionários com base na discricionariedade do CEO, ou comparar as habilidades do autor com as de outros funcionários, enfatizando sua preferência por determinadas funções, refletem uma avaliação profissional legítima da adequação para cargos emergentes na organização e não constituem necessariamente um ataque pessoal. Mesmo a afirmação de que "se uma pessoa sente que não está recebendo o que merece e é abençoada com talentos, pode sair para outro local de trabalho", mesmo que seja bem direta, não estabelece uma causa de abuso. Além disso, a afirmação acima deve ser levada em conta diante de tudo o que foi dito antes dessa frase: "Há pessoas que trabalharam no sindicato até sentirem que não estavam se exaustando e quiseram seguir em frente e saíram para outro emprego. Eu apoiei e ajudei a encontrar emprego em todos eles, e alguns ainda acompanho hoje... (O Dr. Rosen lista os nomes de 6 funcionários - R.G.) Em todos os anos em que Sylvie se sente privada, muitas vagas foram abertas para gestores em associações municipais e outras autoridades locais." A falta de feedback negativo sobre o desempenho contínuo não anula o direito do empregador de avaliar a adequação do empregado para novas ou posições avançadas, especialmente diante do contexto de mudanças estruturais e organizacionais. Portanto, uma análise da totalidade do caso revela que essas disputas se baseiam em avaliações e considerações profissionais-gerenciais, e não em condutas que estabeleçam uma causa de abuso no trabalho.
- Quanto à exigência do autor para preencher relatórios de duas horas, de fato, um olhar inicial para tal exigência pode gerar perplexidade e preocupação de que seja assédio. No entanto, diante do que foi exposto acima e da totalidade das provas apresentadas a nós, fomos convencidos de que essa exigência era profissional, diante das repetidas reclamações da autora de que ela trabalha mais do que os outros e ganha menos, e não com a intenção de abusar da autora.
Assim, o Dr. Rosen testemunhou que a exigência por relatórios decorria diretamente das próprias alegações da autora sobre sua remuneração e carga de trabalho. O Dr. Rosen testemunhou a respeito: "Houve uma reunião, uma reunião do conselho em que Sylvie expôs todas as suas alegações, seus sentimentos e o que ela pensa... Após essa reunião, o presidente do sindicato emitiu uma carta, pediu que ela mostrasse, não ficou impressionado com a reunião por ela realmente não ter sido compensada pelo que estava fazendo, e então pediu por carta que ela apresentasse um relatório, e me perguntou onde estava o relatório. Mais tarde, a Dra. Rosen reiterou que: "Os outros funcionários não, não, ela alegou que trabalhou além do esperado e não foi remunerada, não conseguiu convencer todos os membros do conselho naquela reunião. Depois decidiram que queriam ver um relatório."