Segundo, a apelante apresentou provas indicando a satisfação do paciente - consultas feitas tanto ao hospital quanto ao Ministério da Saúde com um pedido para cancelar a decisão de rescisão de seu emprego, e testemunhos também foram ouvidos a esse respeito. Essas evidências indicam que havia uma "demanda" pelo recorrente entre os pacientes do departamento, um dos critérios para a continuidade do trabalho médico após a aposentadoria, conforme afirmado na declaração juramentada da Sra. Shapira. O hospital não abordou essas provas, nem apresentou provas que contradigam a versão da apelante sobre sua contribuição para o trabalho do departamento. Além disso, o hospital não abordou a necessidade do trabalho da recorrente na área adicional de especialização que ela possuía - LLC - nem na contribuição de seu trabalho no laboratório, que, segundo a versão da recorrente, contribuiu com grande renda para o hospital. Nesse contexto também, a falha do hospital em apresentar provas está em sua obrigação e, por essa razão, o hospital não dispensou o ônus da prova que lhe foi imposto.
Terceiro, outra dificuldade que surge do depoimento do Prof. Merin é sua tentativa de argumentar que não havia espaço para a apelante continuar seu trabalho após a aposentadoria, porque ela não conseguia se integrar às novas direções da atividade do departamento - transplante de medula óssea e cortigágio. No entanto, o Prof. Marin confirmou que o Dr. Ashkenazi também não trata dessas duas áreas (Transcrição de 30 de abril de 2023, p. 48, Q. 4). e, portanto, é claro que isso não explica a falta de emprego da apelante após a idade de aposentadoria, nos campos em que atuou no passado. Nesse contexto também, a falta de apresentação de dados sobre a força de trabalho do departamento e a distribuição dos médicos de acordo com sua profissão nas diversas áreas é obrigação do hospital.
Quarto, o Tribunal Regional aceitou a versão do Prof. Merin de que uma situação de escassez ou mesmo sofrimento em uma determinada profissão não é permanente e pode ser alterada, e, portanto, o fato de o Prof. Rowe e o Dr. Ashkenazi terem sido empregados após atingirem a idade de aposentadoria não prova que, no momento em que a decisão foi tomada no caso do recorrente, a questão de gênero fosse considerada ou a manchasse. O Tribunal Regional ainda decidiu que "essa conclusão não muda devido ao fato de que o Dr. Ashkenazi continuou empregado após sua extensão do serviço acima da idade de aposentadoria por um longo período devido ao seu mandato como diretor, mesmo depois de deixar de ser diretor do departamento de hospitalização diurna e continuar empregado como internista em um hospital diurno." Não podemos aceitar a decisão final do tribunal. O regional. Em nossa opinião, uma vez que o Dr. Ashkenazi deixou de ser diretor da unidade de internamento diurno e desempenha o papel de médico em uma internação diurna que o recorrente também pode desempenhar, o hospital deve aplicar os mesmos critérios em relação à continuidade do emprego do recorrente e do Dr. Ashkenazi após a idade de aposentadoria. A determinação de que o emprego do Dr. Ashkenazi como diretor da unidade de hospital diurno constitui por si só uma razão para sua continuidade no emprego após a aposentadoria levanta uma dificuldade. Dada a enorme diferença entre homens e mulheres em cargos de gestão no hospital, dar preferência a um médico que atuou como gerente (antes ou depois da idade de aposentadoria) mais tarde no emprego, após atingir a idade de aposentadoria, perpetua a realidade da discriminação de gênero e leva à discriminação consequente. É claro que, como resultado de dar preferência a médicos que já ocuparam cargos de gestão, menos mulheres serão empregadas após a aposentadoria, já que não têm experiência prévia em cargos gerenciais. Isso ocorre quando não foi alegado ou comprovado que as habilidades de gestão ou a experiência em uma posição gerencial são exigidas para a posição de um médico comum.
- Além disso. Um exame da tabela de médicos empregados após a idade de aposentadoria em 2020 (Anexo 7 dos anexos do Recorrente), ano em que o Recorrente atingiu a idade de aposentadoria, mostra que, de 73 médicos empregados após a aposentadoria, apenas 14 eram médicas mulheres, ou seja, menos de 20%. Quinze deles, ou seja, pouco mais de 20%, ocupavam cargos gerenciais (diretor hospitalar, vice-diretor hospitalar, diretores de departamento, gerentes de unidade e gerentes de instituto), e muitos desses eram até empregados em tempo integral em vez de meio período, contrariando a política declarada de que um gerente que continua trabalhando renuncia ao diploma e não é empregado em tempo integral. Esses números realmente levantam "suspeita" de dar preferência a médicos em geral e a médicos em cargos gerenciais mais tarde no emprego após a aposentadoria. As testemunhas em nome do hospital alegaram em seus depoimentos que a explicação para essas discrepâncias é que, nos anos relevantes, o número de médicas empregadas no hospital em geral, e como resultado, também em cargos gerenciais, era menor do que o número de médicos, mas esse argumento geral não foi sustentado por evidências sobre a proporção entre médicos homens e mulheres nos anos relevantes; Não foi apresentada nenhuma evidência sobre a necessidade de continuar empregando médicos após a aposentadoria em cargos gerenciais com seu título e escopo em tempo integral, contrariando a política declarada; Além disso, não foram fornecidos dados sobre a resposta e rejeição dos pedidos de médicos para continuar trabalhando após a idade de aposentadoria nos anos relevantes. Uma vez que o ônus da prova foi transferido para o hospital, na medida em que haja deficiência nos dados, ele está agindo de acordo com a obrigação do hospital.
- Além disso. Diante da enorme diferença entre médicos e médicas mulheres em cargos de gestão; Considerando que, segundo o depoimento da Sra. Shapira, por vários motivos, como a licença-maternidade, o avanço profissional das médicas às vezes é mais lento do que o das médicas (pp. 17, 8-12), de modo que elas alcançam cargos seniores em idade mais avançada; À luz da obrigação do empregador de considerar ao decidir se deve atender ao pedido do empregado para continuar trabalhando após a idade de aposentadoria, também considerar o número de anos que ele trabalhou no local de trabalho e o grau de direito ao benefício, pode ser apropriado dar preferência à contratação de médicas após a idade de aposentadoria, contribuindo assim para corrigir as diferenças de gênero criadas no passado e permitindo que médicas que eventualmente alcançaram cargos seniores realizem sua conquista estendendo o período de trabalho. Por mais que queiram fazer isso.
- Em resumo, à luz do exposto, como o hospital não provou que havia tomado a decisão no caso do recorrente com base nas considerações apresentadas em seus depoimentos, e foi provado que a decisão foi tomada por outros motivos, e como o hospital se absteve de apresentar provas e dados em sua posse, o resultado é que o hospital não cumpriu o ônus de provar que sua decisão de rejeitar o pedido do recorrente para continuar trabalhando após a idade de aposentadoria não foi manchada por discriminação com base no sexo.
O hospital cumpriu sua obrigação sob a regra Weinberger?
- Outro argumento levantado pelos apelantes é que o hospital não cumpriu seu dever sob a regra Weinberger, ou seja, o dever de considerar de boa-fé a continuidade do emprego do empregado após a aposentadoria. Segundo a apelante, ela realmente teve reuniões com a Profª Marin, mas não recebeu uma intimação para uma audiência ordenada sobre sua continuidade no emprego após atingir a idade de aposentadoria, incluindo o fato de que não teve oportunidade de responder aos motivos da decisão e à opinião de seus superiores, que supostamente não apoiaram sua continuidade no emprego após a aposentadoria.
- O hospital alegou que a apelante teve reuniões com o diretor-geral do hospital nas quais seu pedido para continuar trabalhando após a idade de aposentadoria foi discutido, e sua aposentadoria foi rejeitada a pedido dela para concluir seu registro como professora. Diante disso, sua alegação no recurso de que não foi ouvida e sua voz não foi ouvida sobre o assunto deve ser rejeitada.
- A Comissão argumentou que parece que o hospital não teve um procedimento escrito no período relevante do processo, que determina quais considerações serão levadas em conta ao decidir se permite a continuação do emprego após a idade de aposentadoria, como se espera de um empregador como o hospital. O único procedimento apresentado nas petições é o "Procedimento para Acompanhamento de Funcionários Rumo à Aposentadoria", que foi anexado à declaração juramentada do depoimento do hospital, que traz a data de 7 de janeiro de 2021, uma data tardia para o protocolo da reivindicação, e se refere a um "comitê de exceções" que não foi alegado como tendo existido em relação ao recorrente.
- Após examinar os argumentos das partes e o material do arquivo, determinamos conforme detalhado abaixo.
- As evidências mostram que não houve um processo adequado antes da decisão do Prof. Marin de rejeitar o pedido do apelante para continuar trabalhando após a idade de aposentadoria. Primeiro, como mostra o depoimento do Prof. Marin, ele teve conversas sobre o assunto com o diretor do departamento, Prof. Rowe, com o Dr. Ashkenazi e com outros médicos do departamento. O conteúdo dessas conversas, nas quais ele alegou que foi solicitado a não responder ao pedido da apelante para continuar trabalhando após a aposentadoria, não foi levado ao conhecimento da apelante, e ela não pôde lidar com os argumentos levantados ali (na medida em que argumentos e razões para rejeitar seu pedido foram levantados, e não apenas a "linha de fundo" de uma recomendação para rejeitar seu pedido). Assim, o Prof. Marin testemunhou que não compartilhava as considerações com o apelante, apenas "sugeria de forma agradável". Enfatizamos que não perdemos de vista o fato de que, a partir do depoimento do Prof. Merin, ele desejava preservar a dignidade do apelante, e em seu depoimento em tribunal ele também expressou contenção para não dizer coisas que pudessem prejudicar o apelante (veja, por exemplo, a transcrição de 30 de abril de 2023, p. 47, parágrafos 14-15). Seu depoimento revelou ainda que, mesmo na conversa que ocorreu entre ele e a apelante sobre a continuação do trabalho dela após a aposentadoria, ele foi cuidadoso em suas palavras para não prejudicar a dignidade da apelante (transcrição de 30 de abril de 2023, p. 48, parágrafos 37-39; p. 49, parágrafos 2-5 e art. 15). No entanto, essa conduta, mesmo que tenha resultado de uma boa intenção de não prejudicar a apelante, privou-a do direito de se declarar e da possibilidade de lidar com esses Além disso. "Essa questão pode ser inferida da jurisprudência que afirma que "a própria demissão de um funcionário por determinado motivo alegado, quando na verdade a demissão ocorre por outro motivo, conforme determinado pelo Tribunal Regional, constitui demissão ilegal, na medida em que constitui conduta de má-fé (Audiência do Tribunal Nacional do Trabalho 41/39 - 3 Eliyahu Hagag - Eitam Regional Administration Cooperative Society Ltd., PD 13 74 [Nevo] (1981)) e esvazia a audiência realizada para o empregado" [Recurso Trabalhista (Nacional) 38077-09-15 Aluminum Construction Peru in a Appeal Fiscal - Suleiman Al-Bazzat [Nevo] (25 de setembro de 2016)]."
Compare: Apelo Trabalhista (Nacional) 43366-02-14 Charlie Ohana - Associação das Cidades da Área de Beer-Sheva (Serviços de Bombeiros) [Nevo] (14 de janeiro de 2018)