"O ônus imposto ao trabalhador é um fardo relativamente leve. Uma leitura combinada das disposições dos artigos 2 e 9 da Lei de Igualdade de Oportunidades leva à conclusão de que é suficiente que um empregado que alega discriminação por causa de uma das características de sua identidade listadas na seção 2 da lei provar que ele atendeu às condições e qualificações estabelecidas pelo empregador para um determinado assunto, a fim de transferir o ônus para o empregador de provar que a decisão tomada por ele sobre esse assunto não se baseou em uma contraprestação proibida (ver Ben-Israel, Igualdade de Oportunidades e a Proibição da Discriminação no Trabalho (vol. 2, 1998) 480).
As circunstâncias estabelecidas na seção 9 da Lei de Igualdade de Oportunidades são apenas um exemplo de uma situação em que o ônus da prova em uma reivindicação sob a Lei de Igualdade de Oportunidades será transferido para os ombros do empregador, e, nesse sentido, aceito o argumento do Ouvidor de Justiça de que o ônus pode ser transferido em outras circunstâncias também. O artigo 9 da Lei de Igualdade de Oportunidades não prescreve, portanto, um arranjo exaustivo e exclusivo quanto à transferência do ônus da prova, já que a questão de saber se o empregador agiu discriminatório não está necessariamente relacionada ao cumprimento por parte do empregado de certas condições ou qualificações. De fato, diante da dificuldade inerente em provar as considerações que fundamentaram esta ou aquela decisão tomada no caso do empregado, o ônus da prova deve ser transferido para o empregador quando o empregado conseguiu apresentar provas prima facie de que o empregador agiu de forma discriminatória contra ele. Além disso, diante das disparidades de poder e informação que caracterizam a relação entre empregador e empregado, não deve ser estabelecido um limiar particularmente alto nesse sentido. Portanto, a questão de atender ao teste da existência de provas prima facie de discriminação será determinada de acordo com todas as circunstâncias do caso, e condições limiares rigorosas não devem ser estabelecidas para esse fim."
- Assim, foi decidido no caso Kedar [Apelo Trabalhista (Nacional) 1842-05-14 Município de Jerusalém - Galit Keidar [Nevo] (18 de dezembro de 2016)] que:
"O empregado, portanto, poderá cumprir o limite probatório exigido para a transferência do ônus da prova, mesmo que as condições da seção 9 da lei não sejam cumpridas, se ele apontar - por exemplo e apenas exemplos - uma política explícita do empregador baseada em um dos critérios listados na seção 2 da Lei de Igualdade de Oportunidades; Se ele provar que a decisão do empregador realmente tem um resultado discriminatório; Se apresentar evidências de que o empregador trata o empregado de forma diferente de outros funcionários que não pertencem ao mesmo grupo; Se ele demonstrar uma atitude diferente em relação aos funcionários do grupo ao qual o empregado pertence em comparação com a atitude do empregador em relação aos funcionários de outros grupos; e assim por diante."
- Quanto à essência do ônus transferido sob a disposição do artigo 9 da Lei da Igualdade, entendeu-se que "o ônus transferido sob a disposição do artigo é o ônus da persuasão e não o ônus de apresentar provas. O empregador tem o dever de convencê-lo de que ele não tomou sua decisão, levando em conta uma das razões listadas na seção 2(a) da Lei" [Apelo Trabalhista (Nacional) 16136-05-15 Dizengoff & Co. (Representante do Clube) - Naomi Moskowitz Skorecki [Nevo] (18 de janeiro de 2018)].
Veja também a análise da seção 9 da Lei da Igualdade e sua implementação: