Disputa Trabalhista (Tel Aviv) 55553-06-22 Guardiela. BC Technologies Ltd. – Coral Ghibli - parte 6

Difamação

101. Segundo os funcionários, antes do ajuizamento da ação principal, a empresa enviou de 1 a 5 cartas de ameaça com acusações falsas graves, insinuações e especulações infundadas, com base nas quais exigia compensação financeira excessiva e infundada. A empresa não ficou satisfeita com isso e enviou as mesmas cartas ameaçadoras ao novo empregador - Medetech.
102. Segundo os funcionários, as declarações nas cartas de advertência, incluindo a seguinte, constituem difamação:

"Para surpresa da empresa, recentemente descobriu que você está agindo pelas costas dela e minando gravemente ela, violando a lei e seu contrato de trabalho!!"; que você era uma parábola e/ou solicitado a deixar a companhia"; Que "você está utilizando informações confidenciais da Empresa": que "por muitos meses, antes da rescisão do seu contrato, você tem minado a Empresa e se preparado para encerrar seu contrato com a Companhia".

103. Os funcionários de 1 a 5 apresentaram seu pedido de indenização por difamação no valor de ILS 60.000 cada e ILS 300.000 nos distritos comerciais.
104. Segundo a empresa, esta é uma carta de advertência à Medatech antes que processos judiciais sejam iniciados e, portanto, não pode constituir difamação. A carta é endereçada a um destinatário - a empresa Medatech - e não há um único elemento que conceda o direito de processar por qualquer irregularidade.  Não há "publicação" por escrito, e de qualquer forma o que está declarado nela é verdadeiro.
105. A Lei de Proibição da Difamação tem como objetivo proteger a honra e o bom nome de uma pessoa, proibindo publicações que possam humilhá-la, humilhá-la ou prejudicá-la. Isso está sujeito às restrições estabelecidas na lei.
106. De acordo com decisões judiciais, a existência da difamação é examinada em quatro etapas^[65]: na primeira etapa, a expressão deve ser interpretada em um contexto objetivo, e o significado que dela decorrente deve ser obtido, de acordo com os padrões aceitos por uma pessoa razoável. Essa interpretação deve se basear tanto no significado simples das palavras explícitas da publicação quanto no que é declarado "entre suas linhas", pois essa totalidade provavelmente será aceita e interpretada por uma pessoa razoável.  Na segunda etapa, é necessário verificar se a expressão constitui difamação e se a expressão foi realmente publicada, de acordo com as seções 1 e 2 da Lei; na terceira etapa, é necessário verificar se o anunciante possui uma ou mais das proteções listadas nos artigos 13-15 da Lei; na quarta etapa, se a publicação cumprir as condições das três etapas anteriores, examina-se a questão dos remédios, incluindo a questão da compensação adequada para o autor.
107. A análise das quatro etapas acima é realizada com um equilíbrio entre o direito ao bom nome e à privacidade e o direito à liberdade de expressão, direitos protegidos como parte da dignidade humana sob a Lei Fundamental: Dignidade Humana e Liberdade. Esse equilíbrio está profundamente enraizado no arcabouço da lei, tanto para esclarecer a questão da responsabilidade quanto para estimar os danos.  Esse equilíbrio afeta a interpretação das disposições da lei e a forma como ela é aplicada em todos os contextos^[66].
108. Em um sistema de relações trabalhistas, há valores adicionais que devem ser considerados ao implementar a Lei, considerando as características únicas da relação de trabalho, para a qual a jurisdição exclusiva do Tribunal do Trabalho foi até concedida. Na decisão do Tribunal Nacional, foi determinado que o local de trabalho é um local onde é importante garantir discurso aberto, transparência, máximo compartilhamento e divulgação.  Entendeu-se que parte disso também se refere ao direito e dever do supervisor de fazer comentários aos seus funcionários, realizar avaliações periódicas de seus funcionários e realizar auditorias de seu funcionamento, sem ser acompanhado por um medo constante de processos judiciais.  Foi ainda decidido que se deve considerar o fato de que, no ambiente de trabalho, as coisas às vezes são ditas por raiva momentânea ou uma tempestade de emoções diante da pressão do trabalho, e que nem todo insulto deve ser tratado como difamação no sentido legal, sendo possível nesse contexto até mesmo defender^[67] questões triviais.
109. Ao mesmo tempo, foi determinado que os deveres acrescidos de boa-fé impostos às partes de um contrato de trabalho devem ser levados em consideração; as disparidades de poder que normalmente existem entre um empregado e seu supervisor; e o impacto significativo que as declarações de um supervisor podem ter em certas circunstâncias. Portanto, entendeu-se que ambas as partes da relação de trabalho - como parte de seu dever de tratarem uma à outra de forma justa e de boa-fé - devem ser cuidadosas com o respeito mútuo, mantendo proporcionalidade e razoabilidade^[68].
110. Assim, a Lei de Proibição da Difamação deve ser interpretada no contexto das relações de trabalho, de forma a proteger os valores subjacentes à lei, mas sem prejudicar o tecido delicado da relação no ambiente de trabalho e sem criar um "julgamento" excessivo de qualquer expressão. Os equilíbrios nesse sentido podem mudar de período para período e de contexto para contexto^[69].
111. Após examinar todos os argumentos das partes, chegamos à conclusão de que os empregados não têm causa de ação em virtude da Lei de Proibição de Difamação. Primeiro, a carta de advertência enviada pela FBC à Medatech - o empregador atual dos funcionários - não constitui, em nossa visão, uma "publicação difamatória" no sentido da lei.  Este é um documento legal enviado antes da abertura do processo, que tem como objetivo proteger os direitos legais da FBC e prevenir, em sua visão, a violação de acordos vinculativos e disposições legais.  Segundo, mesmo que seja determinado que se trata de um anúncio, ele foi direcionado apenas à Medatech - como alguém que pode ser cúmplice das supostas violações - e não tinha a intenção de humilhar ou humilhar os funcionários.  Terceiro, nas circunstâncias do caso, a FBC possui as proteções estabelecidas na lei, em particular a proteção da boa-fé, bem como a proteção da "veracidade na publicidade", já que os pontos declarados na carta de advertência se referem ao seu suposto direito de fazer cumprir cláusulas contratuais que proíbem a concorrência indevida e o uso de segredos comerciais.
112. Diante do exposto, a ação de indenização por difamação é por meio deste dia rejeitada.
113. Quanto à exigência de entregar os Formulários 161 para os funcionários de 1 a 6.  Não conseguimos determinar se esses documentos foram fornecidos ou não.  De qualquer forma, não nos foi apresentada uma cópia dos documentos.  Portanto, a empresa fornecerá aos autores os Formulários 161, conforme exigido por lei, no prazo de 30 dias.
114. Nas circunstâncias do caso, não encontramos base para a exigência dos funcionários de que a empresa fosse obrigada a pagar indenização a Helena neste caso, e a reivindicação neste caso é rejeitada.

Conclusão

115. Em vista do exposto, a reivindicação e a reconvenção são por meio deste rejeitadas em todos os seus componentes, exceto o seguinte:
116. A empresa pagará à Empregada 1 a quantia de ILS 4.212 por dedução ilegal de seu salário, mais juros de shekel, a partir de 24 de março de 2022 até a data do pagamento total efetivo;
117. A empresa pagará ao Empregado 1 a compensação por não depósito ao fundo de estudos no valor de ILS 1.675 mais juros ILS em 11 de fevereiro de 2022 (metade do período) até a data do pagamento integral efetivo;

• A empresa pagará à Empregada 2 a quantia de ILS 6.318 por dedução ilegal de seu salário, mais juros de shekel, a partir de 24 de março de 2022 até a data do pagamento total efetivo;

161. A empresa fornecerá aos funcionários os Formulários 161.
162. A empresa cumprirá suas obrigações sob a sentença dentro de 30 dias a partir da data de emissão da sentença.
163. Levando em conta o resultado alcançado, a reivindicação e a reconvenção foram em grande parte rejeitadas, e cada parte arcará com suas próprias despesas.
164. Recorrer dessa decisão é por direito. Um recurso pode ser apresentado ao Tribunal Nacional do Trabalho em Jerusalém dentro de 30 dias após a notificação da sentença do lado do requerente para recorrer.

A Secretaria fornecerá o julgamento às partes.