Disputa Trabalhista (Tel Aviv) 55553-06-22 Guardiela. BC Technologies Ltd. – Coral Ghibli - parte 5

Bullying

68. Apesar de sua prevalência e gravidade, o fenômeno do bullying no local de trabalho ainda não recebeu expressão legislativa vinculativa em Israel. Projetos de lei privados sobre o assunto foram apresentados ao longo dos anos, sendo o mais recente[43] o mais recente que define bullying como comportamento repetido que viola a dignidade do funcionário e cria um ambiente de trabalho hostil.  O bullying inclui uma ampla gama de comportamentos, como humilhação, exigências irracionais, ameaças, espalhar boatos, ostracismo social e muito mais.
69. A literatura profissional indica danos severos causados a funcionários que são submetidos a abusos: danos à dignidade, saúde mental e física, funcionamento profissional, relações sociais e familiares, e até riscos econômicos. Toda a organização também pode ser prejudicada, por exemplo, por uma queda na motivação, produtividade e satisfação geral.
70. Embora não exista legislação explícita, a jurisprudência já reconheceu que esses comportamentos podem ser tratados dentro do âmbito dos deveres gerais de boa-fé e justiça que se aplicam aos empregadores. Os tribunais trabalhistas decidiram que todo empregado tem direito a um ambiente de trabalho adequado e respeitoso, e que comportamentos que violem a dignidade do empregado podem ser considerados violação do contrato de trabalho.
71. O reconhecimento do abuso baseia-se em um conjunto de circunstâncias e não apenas em cada alegação isoladamente. Ao mesmo tempo, nem todo sentimento de sofrimento emocional por parte de um funcionário será considerado bullying; as alegações devem ser analisadas objetivamente, distinguindo entre conflitos comuns no ambiente de trabalho e comportamentos que tenham uma violação real e contínua da dignidade do empregado.
72. Decisões sobre o assunto ainda estão em processo de formulação, mas princípios-chave que foram formulados incluem a necessidade de comportamento repetitivo e não pontual; um exame abrangente e não isolado da situação; uma distinção entre tensão natural em uma relação de trabalho e dano real; e uma exigência por comportamento que atenda não apenas aos sentimentos do empregado, mas também a um padrão objetivo de razoabilidade, proporcionalidade e normas organizacionais[44].
73. No nosso caso, os trabalhadores alegaram na reconvenção que seu emprego era caracterizado por carga de trabalho pesada e grande pressão, desordem total, rotatividade massiva de gerentes de projeto e líderes de equipe, e extinção de incêndios que eram "colocados" sobre eles a partir de agora. A maioria dos trabalhadores era frequentemente forçada a trabalhar longas horas de forma contrária à lei e sem a devida remuneração, e eram obrigados a estar disponíveis mesmo fora do horário de trabalho e nos fins de semana.  Alguns funcionários ficaram constrangidos ao apresentarem os documentos aos clientes da empresa como experientes e capazes de oferecer uma resposta abrangente e profissional.  Quando os funcionários expressavam seu desconforto e pediam assistência e orientação, eles enfrentavam, na melhor das hipóteses, falta de resposta e, na pior, eram alvo de acusações e acusações de que não atenderam às expectativas e não lidaram com dificuldades e desafios de forma independente.  Alguns funcionários foram descaradamente humilhados na frente dos colegas quando foram "repreendidos" em um fórum com todos os funcionários; Alguns deles foram humilhados pelos clientes da empresa, e a maioria foi forçada a trabalhar em um ambiente hostil, sob pressão constante e carga de trabalho contínua, o que lhes colocava uma pressão significativa.  Os autores apresentaram sua reivindicação de indenização em relação a esse componente na quantia de ILS 55.000 cada, e no valor antitruste de ILS 385.000.
74. O Sr. Frenkel afirmou que os funcionários eram empregados em horário padrão entre 08:00 e 09:00 e costumavam terminar entre 18:00 e 19:00, exceto nos casos em que horas extras eram obrigatórias, pelos quais eram remunerados por lei,[45] e afirmou que os autores nunca levantaram alegações de "abuso" perante ele ou qualquer outra parte da empresa[46].
75. O Sr. Ganem afirmou em sua declaração que o Sr.  Raz gritou com ele de forma direta na frente de outros funcionários e até costumava rir e zombar dele na presença de sua líder de equipe, Yarden, e que ele não gritou com ele, ignorou e nem sequer disse "olá" quando ele passou, ao contrário do comportamento que ele teve com os outros funcionários[47], impediu que ele avançasse para novos projetos e tarefas, e quando pediu para falar com ele para mudar para um escritório completo, começou a gritar com ele e a dizer que ele era ruim[48].  Embora, segundo o Sr.  Ghanem, sua líder de equipe, Yarden, fosse testemunha[49], ele não a convidou para depor.
76. O Sr. Frenkel afirmou que os funcionários tinham total flexibilidade para gerenciar seu tempo, recebiam múltiplas pausas durante o dia sempre que desejavam, além da possibilidade de trabalhar de casa; raramente, se trabalhavam à noite, era trabalho remoto, de acordo com seus desejos e consentimento, e, em qualquer caso, recebiam compensação total e legal por todas as horas de trabalho[50].  O Sr.  Frenkel também mostrou em sua declaração suplementar que os funcionários apresentavam apenas uma visão parcial do trabalho de horas extras (entre 1 e 4 dias de restrições comerciais para cada um).[51]
77. A Sra. Arf testemunhou que não se lembrava se trabalhou mais de 12 horas, não descartou essa possibilidade, mas em qualquer caso esclareceu que "não muito"[52] e também descartou trabalhar em sequência de 13[53]
78. A Sra. Karko testemunhou que, mesmo em Medatech, quando um projeto precisa ser lançado, às vezes são necessárias mais horas, e às vezes é necessário que esteja disponível para os clientes em horários incomuns[54].
79. A Sra. Karko e o Sr.  Yosef testemunharam que a empresa permitia que eles trabalhassem de casa[55].
80. O Sr. Yosef testemunhou que não levantou alegações de assédio no trabalho com o Sr.  Frenkel[56].
81. Os funcionários testemunharam que os relatos de horas fora do escritório, seja quando trabalhavam para clientes ou em casa, eram feitos por meio de um aplicativo remoto[57].
82. Após ouvir todos os depoimentos e revisar todos os documentos apresentados a nós, preferimos a versão da FBC e os depoimentos das testemunhas em seu nome neste caso à versão dos funcionários. Não tivemos a impressão de que os funcionários geralmente eram obrigados a fazer horas extras de maneira incomum.  Os funcionários não provaram para nós que trabalhavam com uma grande carga de trabalho ao longo do tempo e, de qualquer forma, não reclamamos disso, e em qualquer caso foram devidamente compensados pelo total das horas de trabalho.  No campo de trabalho dos funcionários dessa área, inclusive na Datatech, como os funcionários testemunharam, há períodos em que a disponibilidade dos funcionários é exigida durante jornadas incomuns e longas, e eles precisam trabalhar duro, mas isso não estabelece uma ação para eles do nada.
83. Além disso, as alegações de tratamento humilhante e abusivo não foram comprovadas, e os funcionários se abstiveram de convocar testemunhas relevantes para apoiar sua versão nesse caso.
84. Estamos sob a impressão, com base no testemunho dos próprios empregados, de que a ação neste caso foi apresentada apenas como peso contra a reivindicação principal, e se não fosse por esta última, a ação em questão não teria surgido. Alegações desse tipo que levantam reivindicações difíceis "nas manchetes" sem uma base factual ampla, sem fundamento, e que exigem a alocação de recursos valiosos do sistema judiciário às custas de outros litigantes, e na prática prolongam o litígio e prejudicam desnecessariamente o interesse de simplificar o sistema jurídico.
85. À luz de tudo isso, e como os funcionários não provaram suas alegações de bullying e ambiente de trabalho abusivo, a reivindicação de compensação nesse sentido é por meio deste motivo rejeitada.

Restauração do offset para "locação"

86. De acordo com os Empregados 1 e 2, a empresa deduziu quantias consideráveis do último salário (ILS 4.212 do salário do Empregado 1 e ILS 6.318 do salário do Funcionário 2) sob o argumento de que isso era uma "multa" por devolver seus veículos à empresa de locação antes do planejado, mesmo que seus veículos não tenham sido devolvidos à empresa quando saíram, mas transferidos para uso de outros funcionários da empresa, e a FBC não foi multada.
87. Segundo a empresa, os funcionários assinaram uma obrigação contratual vinculativa para eles, e não há significado para o que a empresa fez com os veículos, além de não ser obrigado a provar nada no caso.
88. Não há contestação de que os fatos 1 e 2 são assinados em uma carta de compromisso redigida da seguinte forma:

"Se a empresa devolver o veículo à locadora antes do fim do contrato devido à minha renúncia, pagarei uma multa igual ao valor mensal do aluguel do veículo naquele momento, multiplicado pelo número de meses de aluguel da seguinte forma: No primeiro ano de locação - 3 meses de aluguel no segundo ano - 2 meses de aluguel no terceiro ano - 1 mês de aluguel."

89. Segundo o Sr. Frenkel, [58] a dedução em relação ao veículo foi feita legalmente, sendo um valor fixo, comprovado e não controverso.  A empresa deduziu uma multa dos salários dos funcionários 1 e 2 por devolver o veículo à empresa de locação em decorrência de sua demissão.  Segundo ele, mesmo que o veículo não tenha sido devolvido à empresa de locação, mas entregue a outro funcionário, a empresa tem direito à compensação conforme as disposições dos contratos de veículos anexadas à sua declaração[59]
90. Em seu depoimento, o Sr. Frenkel não soube como responder explicitamente se os veículos foram transferidos para outros funcionários da empresa[60].  Por outro lado, a Sra.  Karko e a Sra.  Ghibli testemunharam que os veículos não foram devolvidos à empresa[61].
91. De acordo com a obrigação contratual mencionada, os funcionários só são responsáveis por multa se a empresa devolver o veículo à locadora. Assim, isso está explicitamente declarado no acordo.  Como a empresa não comprovou a devolução dos veículos à empresa de locação, a condição para cobrar os fatos com o valor da multa não é atendida.
92. Nessas circunstâncias, e como a empresa não provou seu direito de deduzir a multa, deve devolver as multas que foram ilegalmente deduzidas do salário dos funcionários.
93. Portanto, a empresa compensará o Empregado 1 no valor de ILS 4.212 e o Empregado 2 no valor de ILS 6.318.

Depósitos em um fundo de estudos

94. Segundo a Funcionária 1, a empresa não depositou fundos para ela em um fundo de estudos, apesar de ter feito isso no âmbito do contrato de trabalho entre as partes após 6 meses de trabalho, e, portanto, deve a ela a quantia de ILS 5.297 por esse componente, o que constitui 7,5% do salário mensal dela.
95. A empresa alegou que a Funcionária 1 não tem direito a depósitos em um fundo de estudo e, mesmo que fosse elegível, seu direito é de 6 meses a partir da data em que assinou o contrato de trabalho em junho de 2021, ou seja, 22 de janeiro. Ela renunciou em 22 de fevereiro e sem dar detalhes sobre nenhum fundo.  De qualquer forma, foi alegado que ela abandonou suas alegações sobre esse assunto em seu depoimento.
96. O Sr. Frenkel afirmou que a Funcionária 1 não tinha direito a depósitos em um fundo de estudos e, na medida em que ela tivesse direito, o direito teria começado em 22 de janeiro, e em fevereiro ela já havia renunciado sem fornecer detalhes sobre qualquer fundo[62].
97. A Funcionária 1 assinou um contrato de trabalho ao aceitar trabalhar como estudante em 10 de janeiro de 2021 e, ao assumir seu emprego em tempo integral, assinou um acordo adicional em 21 de junho de 2021, que determinou sua elegibilidade para depósitos no fundo de estudos nos seguintes termos:

"Você terá direito a um fundo de estudo após 6 meses de trabalho com a empresa, conforme detalhado abaixo: A empresa reservará e transferirá para o fundo de estudo um valor igual a 7,5% do salário (conforme definido no acordo, excluindo o componente global suplementar) até o teto reconhecido para fins fiscais, atualizado periodicamente conforme as disposições da lei, e deduzirá do salário e transferirá para o fundo um valor igual a 2,5% desse valor."

98. A Sra. Karko também assinou um acordo semelhante, um acordo como estudante e um acordo em tempo integral que incluía uma cláusula idêntica sobre elegibilidade para um fundo de estudos após 6 meses de trabalho.  No entanto, a Sra.  Karko não mostrou que um depósito foi feito para ela em um fundo de estudos após 6 meses de trabalho, ela não solicitou compensação pela falta de depósito no fundo de estudos, e a revisão de seus recibos de salário quando a FBC começou a depositar para ela em um fundo de estudo não fez dedução retroativa de seu salário para parte de um funcionário[63].
99. À primeira vista, e como não foi explicitamente declarado no contrato de trabalho que o direito aos depósitos no fundo de estudo se aplicaria retroativamente, a partir da data em que o funcionário começou a trabalhar na empresa como estudante, e como parece que a empresa agiu da mesma forma em relação a outro funcionário, que não levantou qualquer argumento contra essa interpretação do acordo, a funcionária 1 não provou seu direito retroativo ao fundo de estudo.
100. Nessas circunstâncias, e levando em conta que a Sra. Ghibli de fato começou a trabalhar sob o acordo de trabalho relevante em julho de 2021, ela tinha direito a depósitos em um fundo de estudos de janeiro de 2022 até a data de rescisão de seu contrato em 24 de março de 2022.  Portanto, a Sra.  Ghibli tem direito a uma indenização pela falta de depósito no fundo de estudos no valor de ILS 1.675 , conforme o seguinte cálculo:

ILS 22.331,5 (salário da pensão) [64] X 7,5% = ILS 1.675