(1) Aceitação para o trabalho, incluindo testes de admissão;
(2) Condições de trabalho;
(3) Promoção no trabalho;
(4) treinamento ou treinamento profissional;
(5) Indenização ou indenização por rescisão;
(6) Benefícios e pagamentos concedidos ao empregado em conexão com a aposentadoria do trabalho.
(b) Para fins do parágrafo (a), a determinação de condições que não são da natureza da questão também é considerada discriminação.
(c) A discriminação sob esta seção não será considerada uma ação ou omissão necessária pelos requisitos substantivos da posição ou da posição.
(d) As disposições desta seção se aplicarão, com as necessárias alterações, a uma pessoa que anteriormente era uma pessoa com deficiência, a uma pessoa considerada com deficiência e aos familiares de uma pessoa com deficiência que cuidem dela.
'Discriminação' - incluindo a falta de ajustes necessários devido às necessidades especiais de uma pessoa com deficiência que permitiriam seu emprego;
'Acomodação', 'Acomodação' - incluindo adaptação do local de trabalho, seus equipamentos, requisitos do trabalho, horários de trabalho, testes de aceitação, treinamento e treinamento, procedimentos de trabalho, tudo isso sem impor um ônus muito pesado ao empregador;
'Ônus muito pesado' - um ônus injustificado nas circunstâncias do caso, levando em conta, entre outras coisas, o custo e a natureza do ajuste, o tamanho e a estrutura do negócio, o escopo da atividade, o número de funcionários, a composição da mão de obra e a existência de fontes externas ou estatais de financiamento para o ajuste."
- A Seção 5 da Lei da Igualdade define uma pessoa com deficiência nesta linguagem:
"Uma pessoa com deficiência física, mental ou intelectual, incluindo cognitiva, permanente ou temporária, devido à qual seu funcionamento é substancialmente limitado em uma ou mais das principais áreas da vida;"
- No caso do Recurso Trabalhista (Nacional) 34784-10-16 Composto de Bromo em Recurso Fiscal - Borochov, [publicado em Nevo], 15 de outubro de 2018 (doravante: o caso Borchov), a definição da lei foi ampliada e foi decidida da seguinte forma:
"O propósito da lei justifica uma interpretação flexível e ampla da definição de 'pessoa com deficiência' no sentido do artigo 5 da lei. Assim, não há necessidade de uma deficiência "grave"; Não há relevância para a determinação ou não determinação da porcentagem de incapacidade em virtude da Lei do Seguro Nacional; não há necessidade de cumprir as condições rigorosas estabelecidas na lei e na ordem de prorrogação para fins de quotas de representação adequadas; não há exigência necessária de apresentar um atestado médico de um médico ocupacionista ou outro que declare explicitamente que a pessoa é uma "pessoa com deficiência" (embora documentos médicos geralmente sejam necessários para comprovar a incapacidade e suas consequências); e basta que a deficiência afete uma área principal da vida, Que não precisa haver emprego."
- O artigo 13 da Lei da Igualdade aplica a disposição do artigo 9(a) da Lei da Igualdade, que transfere o ônus da prova para o empregador e, consequentemente, ele deve provar que não demitiu um empregado por sua deficiência. Nesta fase, e para superar o ônus da prova, o empregado deve provar prima facie que sua conduta ou ações não constituíram motivo para sua demissão. Na medida em que ele cumpriu esse ônus, o ônus passa para o empregador de provar que ele não usou discriminação proibida ao demitir o funcionário.
- No caso Labor Appeal (National) 7129-10-11 Hajaj vs. Tnuva Cooperative Center for Marketing Agricultural Produce Ltd., [publicado em Nevo], 7 de abril de 2014 (doravante: "o caso Hajag"), o Tribunal Nacional decidiu quanto à transferência do ônus, conforme segue:
"Em circunstâncias em que a reclamação contra o empregado é 'manchada' mesmo com problemas decorrentes de sua deficiência, o empregado é protegido pela Lei de Igualdade, e o ônus passa para o empregador de provar, entre outras coisas, que ele não violou a Lei de Igualdade, incluindo que não é possível fazer um ajuste ou que o ônus de fazê-lo é muito pesado. No caso de Sharona Arbiv, minha colega juíza Rosenfeld decidiu que 'a simples presença de uma consideração imprópria no processo de tomada de decisão é suficiente para manchá-la como uma decisão discriminatória. Essa abordagem impõe responsabilidade ao tomador de decisão em qualquer caso em que tenha sido provado que ele levou em consideração uma consideração indevida.'"
- Digamos que a partir de agora. Na medida em que o empregado tenha demonstrado que não houve defeito em suas ações que justifique sua demissão, o empregador terá que provar que a demissão não foi realizada em violação da Lei de Igualdade. Além disso, quando foi provado que a decisão de rejeição se baseia ou depende em parte de uma contraprestação imprópria ou imprópria. Uma consideração relacionada à deficiência do funcionário pode "contaminar" a decisão e levar à sua desqualificação. Como resultado, o resultado será que essas são demissões ilegais pelas quais o empregado tem direito a uma compensação.
- Para refutar a alegação de discriminação levantada pelo empregado, o empregador deve demonstrar que essa é uma decisão relevante baseada em necessidades reais no local de trabalho, e também deve demonstrar que levou em consideração a deficiência do empregado e fez esforços sinceros e genuínos para transferi-lo para outra posição adequada.
- Para nossos propósitos, as palavras que foram decididas sobre essa questão no caso Borchov, onde o tribunal decidiu que:
"Um empregador para quem o ônus da persuasão foi transferido só pode defender a alegação de discriminação se provar (apresentando um plano de recuperação, reduções, etc.) que a decisão de demissão decorreu de suas necessidades reais e sem conexão com o empregado, e além disso e cumulativamente - ele também provará que "levou em consideração a deficiência do empregado e fez esforços ativos, honestos e honestos para encontrar outra posição adequada para ele e, se necessário, fazer o ajuste necessário para esse fim."