Disputa Trabalhista (Tel Aviv) 5587-11-22 Tzala Cohen – Fábricas Ankori (1971) Ltd. - parte 5

Aviso de Demissão

88. A autora foi convocada para uma reunião com o Sr. Klar em 30 de maio de 2022, durante a qual ele informou que havia sido decidido encerrar seu contrato com o réu.  Essa conversa foi registrada pela autora.[47] O Sr.  Klar afirmou à autora que leu a ata da audiência e refletiu muito sobre isso durante o fim de semana, acrescentando: "Por um lado, sei que você é uma professora muito, muito boa profissionalmente.  E também vivi isso, como lhe disse na semana passada, e também pelas reações das crianças, mas ao mesmo tempo sinto que há grandes lacunas em nossa compreensão do que é, do que pode ser, do que é crítica, do que é conduta, do que é cooperação? Acho difícil, é muito difícil para você também no ambiente de trabalho.  E assim, infelizmente, e eu realmente digo infelizmente, porque como você sabe, não há professor, então acho melhor nos separarmos nesta fase.  Primeiramente, desejo muito sucesso, primeiro com o parto, que ele fique saudável, isso é o mais importante.  "Depois, o Sr.  Klar garantiu com a autora que não havia necessidade de envolver os alunos ao final do trabalho e a participação dos funcionários - deixou a decisão dela.  Em outras palavras, o Sr.  Klar sabia que a autora estava grávida e, mesmo assim, escolheu demiti-la, sem hesitação e sem a aprovação do supervisor. 

Ele também concordou que a autora era uma excelente professora, mas que sua demissão no final do dia ocorreu devido à falta de cooperação, sem detalhar o assunto. 

89. Ao final da conversa, o Sr. Klar recebeu uma carta de arquivamento da autora, incluindo as atas da audiência, e quando perguntado se ela receberia "compensação para uma mulher grávida, há uma carta do supervisor", ele respondeu afirmativamente: "Existe, há uma carta, tudo está nela.  "
90. A carta de demissão entregue ao autor datava a conversa (30 de maio de 2022) e tinha o título: "Aviso de rescisão do emprego", na qual o Sr. Klar afirmou o seguinte: "Após considerar suas palavras na audiência, informo que cheguei à conclusão de que, apesar de ser um excelente professor de educação, os princípios de trabalho no Studio Ankori são incertos e não se encaixam em você.  À luz das dificuldades e desafios que surgiram em vários setores durante o processo de sua integração no estúdio, e como não está claro pelas suas palavras que você entende as lacunas que discutimos, ou assume qualquer responsabilidade para preenchê-las, infelizmente não há escolha a não ser encerrar seu emprego como professor no Studio Ankori ao final do ano letivo atual (2023).
91. A redação da carta de rescisão e os motivos da demissão são vagos e pouco claros. A partir da carta de intimação para a audiência, a ata da audiência e a transcrição da audiência - temos a impressão de que a autora compreendeu plenamente os dois primeiros motivos para sua demissão e os tratou de forma clara e objetiva.  Ao mesmo tempo, na carta de rejeição, o Sr.  Klar não argumentou nem detalhou como lidou com as respostas da autora a esses dois motivos e o que o levou a rejeitar suas respostas e decidir arquivá-la.  O Sr.  Klar também não detalhou como considerou a resposta da autora às suas alegações de falta de confiança, e como ela o levou à demissão.  Acreditamos que, como essa questão não foi esgotada e durante a audiência o Sr.  Klar anunciou que estava disposto a examiná-la novamente, teria sido apropriado, no mínimo, responder à autora sobre esse assunto, mesmo que ele tenha optado por rejeitá-la.  Temos a impressão de que o Sr.  Klar não encontrou uma solução que satisfizesse a autora.  Ele entendeu que não fornecer contracheques detalhados, não pagar horas extras e preencher uma vaga conforme exigido pela autora não a satisfaria e causaria falta de confiança e disputas entre ela e ele, e por isso decidiu demiti-la.
92. Nessas circunstâncias, determinamos que o motivo da demissão é a exigência do autor de receber contracheques detalhados e pagamento de horas extras e preencher uma vaga. A recusa do réu em conceder esses direitos ao autor causou raiva e decepção por parte dela e um sentimento de desconfiança por parte do autor em sua administração, mas isso por um motivo enraizado nele e no réu.  Não está enraizado no autor.
93. A ré, portanto, optou por demitir a autora, apenas porque ela insistia em seu direito de entender os componentes salariais que compõem seu salário, todo mês, e de receber detalhes no contracheque, como é costume para funcionários do ensino, além de sua exigência de receber compensação por horas extras. Essas exigências levaram a ré à conclusão de que ela não era adequada para lecionar na escola, apesar de ser uma boa professora, com grande conhecimento e acesso aos alunos. 

O Procedimento de Demissão - Demissão Improcedente

94. A ré alegou que seu salário de professora, incluindo o da autora, é pago de acordo com todas as leis, também é examinado e auditado pelo sindicato dos professores, e que a ré não tem obrigação legal de apresentar contracheques que correspondam aos das instituições educacionais oficiais. [48]A ré negou a alegação da autora de que não há detalhes nos contracheques dos componentes salariais e dos benefícios pagos a ela, e alegou que a autora recebeu um contracheque detalhado, como é costume para ela, que até mesmo atende aos requisitos das disposições da Lei de Proteção Salarial.  Ela também alegou que não era obrigada a detalhar os contracheques além dos detalhes que aparecem neles.  Portanto, a autora foi informada de que a estrutura do contracheque não seria alterada.
95. Não conseguimos aceitar esses argumentos do réu.
96. De acordo com a decisão, "diversas disposições da lei impõem aos deveres de registro do empregador, cujo objetivo é garantir a transparência e a certeza dos termos de emprego do empregado, tanto os exigidos pela lei e as ordens de prorrogação, quanto aqueles que resultam de um acordo entre o empregado e o empregador." "O objetivo dos deveres de registro impostos ao empregador é criar certeza e transparência quanto às condições de trabalho e aos direitos do empregado, reduzindo assim as lacunas de informação entre o empregado e o empregador; permitir que o empregado monitore o pagamento de seus direitos e verificar se foi pago integralmente; criar ferramentas que possibilitem a supervisão da implementação e aplicação dos direitos do empregado, na medida em que tenham sido violados. ([49] Decisão Kaplan, parágrafos 10-11).
97. A Seção 24 da Lei de Proteção Salarial determina que o empregador deve fornecer ao empregado um contracheque. A Seção 1 da Lei determina que o recibo de pagamento deve incluir os itens incluídos no adendo à Lei.
98. A Seção 5(3) do adendo à Lei de Proteção Salarial determina que um contracheque deve incluir -

"Outros pagamentos, além do salário regular, incluindo pagamento de horas extras e descanso semanal, produtividade no trabalho, pagamento de convalescença, pagamento de férias, licença médica, pagamento em conta da remuneração para o serviço de reserva e o saldo dessa remuneração, etc.; Quanto aos pagamentos conforme declarado neste parágrafo, o tipo de pagamento, o número de unidades pelas quais foi pago - se pago por unidades - e o valor do pagamento devem ser especificados em relação aos pagamentos conforme estabelecido neste parágrafo; "

99. Os contracheques do autor não especificavam pagamento de horas extras, pagamento de colocação, compensação por concentração de viagens, remuneração por educação e pagamento por duplo diploma. Além disso, nenhum salário foi listado de acordo com o plano Oz for Consideration e nenhum salário foi listado conforme o Plano do Velho Mundo.  Não há disputa de que o autor tem direito a esses salários e benefícios.  Em sua conversa de 6 de abril de 2022, o Sr.  Klar concordou que o autor tinha direito a esses salários e benefícios, mas não sabia como eles foram calculados.
100. Além disso, o Sr. Klar explicou à autora que seu salário era composto por seu perfil e seu relatório[50] , mas não apresentou o relatório nem mostrou que a autora não fez horas extras, não trocou de local ou não trabalhou em seus dias de folga.
101. Nessas circunstâncias, conseguimos determinar que o réu não cumpriu as disposições da Lei de Proteção aos Salários.
102. Além disso, a Seção 11 da Lei Estadual de Educação, 5713-1953, estipula que:

 "O Ministro pode prescrever, em regulamentos, procedimentos e condições para a declaração de instituições não oficiais como instituições educacionais reconhecidas, para a liderança do plano básico nela contido, para sua gestão, para supervisão e para o apoio do Estado aos seus orçamentos, se e na medida em que o Ministro decidir sobre o apoio."

103. Por força dessa autoridade, foram promulgados os Regulamentos Estaduais de Educação (Instituições Reconhecidas), 5714-1953 (doravante - Regulamentos de Instituições Reconhecidas), nos quais foram estabelecidos critérios para o reconhecimento de uma instituição educacional como instituição não oficial reconhecida, como a ré. O Regulamento 3(a) desses Regulamentos estabelece o seguinte:

"Uma instituição de ensino não será declarada instituição reconhecida, a menos que as seguintes condições sejam atendidas:

• ...

 (6) Os salários do diretor da instituição, do corpo docente e dos funcionários de serviços e administrativos da instituição, de acordo com as taxas e regras costumeiras nas instituições de ensino oficiais que não estão incluídas no novo programa, e nas instituições de ensino médio - de acordo com os acordos coletivos que se aplicam a todas as instituições de ensino médio pertencentes a uma autoridade local de educação, e em instituições de educação especial, com exceção de uma sala de aula de educação especial - de acordo com as aulas e regras costumeiras nas instituições oficiais de educação especial incluídas no novo programa;"

104. O Tribunal Nacional de Apelação Civil (Nacional) 203/09 Autoridade do Jardim de Infância Agudat Yisrael - Simcha Bossi et (2 de outubro de 2011) (doravante - a Decisão Bossi) decidiu que uma instituição educacional reconhecida que não é oficial, como o réu, opera em uma "dualidade normativa".  Em outras palavras, opera como um órgão público e sua atividade nos campos do direito privado, incluindo suas relações com seus funcionários, está sujeita a maiores deveres de justiça e boa-fé.  Sua obrigação de cumprir as disposições do Regulamento 3(a) do Regulamento das Instituições Reconhecidas, e em particular a disposição do Regulamento 3(a)(6) desses Regulamentos, é para com o público em geral, incluindo os empregados da instituição não oficial reconhecida.  A negação de uma instituição de ensino reconhecida que não seja oficial de pagar salários aos seus empregados, como é costume na educação formal, ao mesmo tempo em que recebe benefícios financeiros cujo propósito, entre outros, é auxiliar no financiamento devido aos empregados - estará em completa contradição com os deveres de equidade e boa-fé aos quais é obrigada segundo a doutrina da dualidade normativa.
105. No nosso caso, a ré argumentou que os salários e condições de emprego de seus professores correspondem aos do corpo docente das instituições de ensino oficiais, pois estão de acordo com os acordos salariais coletivos assinados pelo Estado (que não se aplicam diretamente à ré). A ré não provou essa alegação e nem sequer apresentou os acordos apresentados a nós.  A ré não notificou a funcionária e seu contracheque está "silencioso" sobre esse assunto.  A ré também não argumentou nem detalhou os componentes salariais aos quais a autora tinha direito em comparação com os componentes salariais aos quais os funcionários de ensino em instituições de ensino oficiais têm direito. 
106. É justamente à luz da alegação da autora que o contracheque é incerto , e que, apesar de seus recursos ao Sr. Klar, e apesar das investigações que ele mesmo fez, e apesar de sua solicitação ao contador salarial, ela não conseguiu entender pelo contracheque quais componentes salariais tinha direito e se realmente os recebeu, esperava-se que a ré especificasse clara e inequívocamente, no âmbito da declaração de defesa, suas declarações e/ou resumos, quais são os componentes salariais aos quais a autora tinha direito.  O fato de a ré ter se abstido de fazer isso diz Darshani! e testemunha conduta injusta e de má-fé em relação à autora.
107. A ré também não achou adequado testemunhar com seu contador de folha de pagamento, apesar de alegar que a autora deveria ter entrado em contato com o contador para esclarecer suas alegações sobre os contracheques. Sua escolha de não levar o contador para testemunhar joga contra ela.
108. Em vez disso, a ré testemunhou para sua CEO, Sra. Osnat Haber Cotton, que já no início de sua declaração declarou o seguinte: "Durante todo o período de emprego, a autora recebeu um contracheque, como é costume em Ankory, e que, segundo aconselhamento jurídico, está em conformidade com as disposições da Lei de Proteção Salarial e não há necessidade de mais detalhes."
109. Mesmo na conversa que ocorreu entre a CEO e a autora em 1º de junho de 2022[51], após a demissão da autora, ficou claro que a CEO não fazia ideia de como o salário da autora era calculado (veja detalhes da conversa abaixo) e, sabendo claramente que esse era o motivo da demissão da autora - ela não se preocupou em atualizar e descobrir como o salário da autora era calculado antes da apresentação de sua declaração juramentada e depoimento. Em seu depoimento, a CEO não sabia como e quais componentes o salário da autora era estruturado. 
110. Em apoio à sua alegação de que não é obrigada a especificar nos contracheques de pagamento de seus funcionários detalhes além do que aparece, a ré referiu-se a uma sentença proferida no Tribunal Regional de Beersheba (Disputa Trabalhista 21107-05-18 Hannah Whitman - The Independent Education Center for the Execution of a Claim in the Writ of Execution and Schools (12 de outubro de 2020). Esta decisão trata de uma alegação de colocação em um cargo e o tribunal decidiu que essa questão não está incluída no Regulamento 3(a)(6) do Regulamento de Instituições Reconhecidas.  Em nossa opinião, esse julgamento é irrelevante e não apoia a alegação do réu.  Este tribunal decidiu recentemente que "a caixa adotada pelo proponente dos regulamentos: 'como é costume na educação oficial', adota todas as regras que se aplicam ao emprego de professores na educação estadual, seja elas fundamentadas por escrito nas Circulares do Diretor-Geral ou em disposições processuais, ou se elas são realmente implementadas." (Região de Tel Aviv) 9577-09-21 Elisheva Ynet - Centro de Educação Independente para a Execução de uma Ação no Mandado de Execução e Escolas (10 de setembro de 2025)).  Podemos aceitar essa posição.
111. Sobre a implementação efetiva dos contracheques detalhados, nos quais todos os componentes do salário aos quais a autora tem direito, podemos aprender pelos contracheques que a autora recebeu de seu local de trabalho anterior, por meio das escolas.[52]
112. De tudo o que foi dito acima, portanto, o réu é obrigado a detalhar todos os componentes dos contracheques que emitiu ao autor, e que, quando não o fez, agiu ilegalmente.
113. Com relação ao pagamento de horas extras e preenchimento de vaga, a autora alegou que trabalhava em dias de folga e que tinha direito ao pagamento de horas extras. Isso é comprovado pelos relatórios de presença marcados pela autora[53].  O réu não demonstrou o contrário.  Assim, também era apropriado que a ré detalhasse isso em uma linha separada nos contracheques e, como não foi declarado dessa forma, os recibos foram elaborados ilegalmente.
114. A autora não pediu compensação por contracheques ilegais. Em vez disso, ela alegou que, devido à sua insistência no direito de receber contracheques detalhados conforme a lei, pagamento de horas extras e preenchimento de uma vaga, foi demitida e, portanto, sua demissão foi ilegal.
115. Quando chegamos à conclusão de que a carta de intimação para a audiência foi preparada pelo Sr. Klar antes de realizar uma reunião com a autora em 24 de maio de 2022 e antes de ouvir sua posição sobre sua continuidade no emprego com a ré; Quando chegamos à conclusão de que a autora foi demitida porque insistiu nesses direitos e não pelos motivos declarados na carta de intimação para a audiência (essa conclusão é apoiada pela recusa da ré em detalhar em suas petições os componentes do salário da autora e até mesmo na conversa do CEO com a autora em 1º de junho de 2022) - determinamos que a audiência realizada para a autora foi ostensivamente conduzida.  Não estamos convencidos de que o Sr.  Klar considerou as respostas do autor durante a audiência pelos motivos expostos na carta de intimação para a audiência, e temos a impressão de que a decisão tomada pelo Sr.  Klar de desistir do autor foi tomada antes mesmo da audiência ser realizada.  A partir de tudo isso, chegamos à conclusão de que o autor foi demitido ilegalmente e, portanto, tinha direito a uma compensação.
116. O autor reivindicou compensação não pecuniária por demissão ilegal, bem como compensação por sofrimento mental e violação de deveres em virtude de uma relação de trabalho de má-fé. Acreditamos que as razões para os dois tipos de compensação se sobrepõem e, portanto, concluímos que uma compensação deve ser concedida em relação a esses dois componentes da ação no valor de ILS 50.000.
117. Demissão ilícita - Contrária às Disposições da Lei do Trabalho Feminino

 Aautora foi demitida quando estava grávida de nove meses, violando as disposições da Lei do Trabalho Feminino

114. Não há disputa de que o autor foi demitido já em 30 de maio de 2022, em uma carta de demissão daquele dia intitulada: Aviso de rescisão do emprego[54] . Nesta carta, o Sr.  Klar observou que "infelizmente não há escolha a não ser encerrar seu contrato como professor no Ankori Studio ao final do ano letivo atual (2023).  Ele acrescentou: "Por favor, veja este aviso como aviso prévio de demissão, conforme exigido por lei."
115. 115. A seção 9(a) da Lei do Trabalho da Mulher estabelece que:

       "Um empregador não deverá demitir uma funcionária grávida que ainda não tenha iniciado um período de maternidade e paternidade, exceto com uma permissão do Ministro do Trabalho e Bem-Estar, e o Ministro não permitirá tal demissão se a demissão estiver, em sua opinião, relacionada à gravidez; As disposições deste parágrafo se aplicarão tanto a um empregado permanente quanto a um empregado temporário ou temporário, desde que o empregado tenha trabalhado para o mesmo empregador ou no mesmo local de trabalho por pelo menos seis meses.  "

116. Não há disputa de que, no momento da carta de demissão mencionada ao autor em 30 de maio de 2022, o réu não possuía permissão do Comissário de Direito do Trabalho Feminino do Ministério do Trabalho (doravante - o Comissário) para dispensar a autora. Também não há disputa de que, naquele momento, a ré não apresentou ao Supervisor um pedido para conceder tal permissão.  Como detalhado acima, o Sr.  Klar chegou a informar à autora que havia um pedido ao Supervisor, mesmo que ele não tenha feito isso. 
117. Nessas circunstâncias, podemos determinar que a autora foi demitida em violação da disposição da seção 9(a) da Lei do Emprego Feminino.
118. O Tribunal Nacional de Apelação do Trabalho 23169-10-18 Araya Netsanet Malaki - Tirza Pastry Ltd.  (23.10.2019) (daqui em diante - Julgamento) decidiu que a decisão de demitir uma funcionária grávida é inválida, a menos que uma permissão seja obtida do supervisor E antecipadamente.  A decisão de rejeição só entrará em vigor após a concessão da licença.  "Decorre do exposto que o caminho do rei é, portanto, obter uma licença e somente depois disso a rescisão efetiva do emprego do empregado." (ibid.).  E o Tribunal Nacional também decidiu ali:

            "Uma regra prática em nossa jurisprudência é que a demissão sem obter uma permissão do supervisor é contrária à lei e, portanto, é essencialmente nula e sem efeito.  Este tribunal já decidiu que uma funcionária grávida que foi demitida em violação da lei tem direito a continuar seu trabalho e, alternativamente, se o empregador deixar de empregá-la, ela tem direito a receber salário pelo período em que foi privada dela devido à demissão, conforme mencionado anteriormente (Veja, por exemplo: Apelo Trabalhista (Nacional) 1334/02 Heli Nosetsky vs.  Estado de Israel, Ministério da Educação, Cultura e Esporte (7 de dezembro de 2004); Apelo Trabalhista (Nacional) 1138/02 Dana Shani - Start-Net Ltd.  (30.04.2002); Apelo Trabalhista (Nacional) 285-09 Prof.  Ariel Ben Amar Dental Services and Investments Ltd."M.  - Ada Feldman (28 de dezembro de 2010)."

119. Como a ré não possuía permissão do supervisor no momento em que demitiu a autora em 30 de maio de 2022, a demissão da autora é essencialmente nula e sem efeito.
120. Embora não haja impedimento legal para realizar uma audiência para uma funcionária grávida antes da demissão - a demissão enquanto a autora está grávida e a demissão durante o período protegido de 60 dias - são proibidas, a menos que o réu tenha permissão do supervisor (Seções 9(a) e 9(c)(1a) da Lei do Trabalho Feminino). A demissão durante a maternidade e a maternidade são proibidas em qualquer caso e o supervisor não tem autoridade para permitir (Seção 9(c)(1) ao Direito do Trabalho Feminino).
121. A autora deu à luz em um bom momento em 20 de junho de 2022. Somente em 10 de julho de 2022, enquanto a autora estava no período de nascimento e paternidade, o réu solicitou ao supervisor uma permissão para demitir a autora e foi rejeitada por falta de autoridade[55].  Em outras palavras, a ré não tinha permissão do supervisor para demitir a autora.
122. Nessas circunstâncias, a demissão do autor em 31.5.2022,31.8.2022,2.12.2022, e não em 18.12.2022 não tem efeito (veja as cartas de demissão de 30.5.2022 e 31.5.2022, [56] veja correspondência entre a contadora de folha de pagamento do réu, Sra. Lilach Mizrahi, e o autor de julho [57] de 2022).
123. Ao final do dia, somente em 18 de fevereiro de 2023, ou seja, ao final do período protegido de 60 dias, a autora foi demitida, em coordenação com ela (veja o e-mail da Sra. Mizrahi datado de 21 de julho de 2022[58]).
124. A alegação da ré de que ela buscou informar a autora já no final de maio de 2022 sobre a rescisão de seu contrato de trabalho para permitir que ela se preparasse para o próximo ano letivo, e na formulação da ré: "sobre as implicações da possibilidade de separação das partes". Essa intenção não a isenta de conduta legal.  Além disso, essa intenção não ajudou a autora considerando a data em que a autora deu à luz e seu direito a um período de maternidade e paternidade de 26 semanas (seção 6(a) da Lei do Trabalho Feminino).
125. Em nossa opinião, também há irrelevância na alegação da ré de que, em uma conversa que ocorreu entre a CEO da ré, Sra. Osnat Haber Cotton, e a autora em 1º de junho de 2022, a primeira entendeu que a autora não pretendia nem desejava continuar trabalhando para a ré sob o controle da rede ou da administração da escola, e que em nenhum caso ela retornaria ao trabalho para a ré, inclusive não durante o período protegido ao final da licença-maternidade, de modo que o desejo de separação é mútuo.  Além da negação da autora sobre o que foi dito, conforme detalhado acima, da versão do CEO, após receber a declaração de ação, ela concluiu que é possível que não tenha entendido a autora[59]
126. Após a autora receber a carta de rejeição alterada datada de 31 de maio de 2022, ela foi convocada para uma conversa com a CEO, Sra. Osnat Haber Cotton, em 1º de junho de 2022. Essa conversa foi registrada pela autora.[60] O propósito dessa conversa após a rejeição do autor não está claro. 
127. O CEO começou dizendo que o objetivo da conversa era esclarecer a raiva do autor e se despedir, mas na prática fica claro pela transcrição que o objetivo era justificar a conduta do réu e até tentar convencer o autor da justiça do réu. Assim, embora no início da conversa o CEO tenha reiterado que, se o autor tivesse direito a uma compensação por horas extras, ela seria paga a ela, na prática ela explicou que o réu estava trabalhando no método de compensação ou, como disse o Sr. Klar: O método de dar e receber Isso porque um cálculo claro e preciso das horas de trabalho é muito complexo e complicado.  A CEO deixou claro para ela que, embora os professores do réu sejam obrigados a assinar um cartão de presença - na prática ninguém o verifica, e se um exame cuidadoso das horas reais de trabalho do autor tivesse sido realizado - ela teria percebido que não tinha direito a salário.  Ao mesmo tempo, tal exame não foi apresentado ao autor.  Em outras palavras, a CEO do réu tentou convencer a autora de que ela agia de acordo com a lei, mas mesmo nesse contexto ela não forneceu uma explicação clara da forma como o salário do autor era calculado.  Isso não a impediu de alegar, sem ser questionado, que o salário da autora havia sido pago integralmente[61].
128. A CEO não conseguiu fazer um cálculo claro e detalhado do salário da autora de acordo com seus dados, e nem sequer se deu ao trabalho de verificar se as horas extras alegadas pela autora foram compensadas pelas horas padrão em que a autora também não trabalhou diante de nós. Isso apesar da alegação dela de que os dados são "desajustados". Na declaração juramentada, a CEO também evitou a situaçãoDê detalhes e explicações aO contracheque da autora e até afirmou que a autora não apontou componentes salariais que não foram pagos a ela, enquanto em sua conversa com a autora em 1º de junho de 2022, a autora disse que, segundo cálculos, ela não recebeu centenas de shekels em seu salário.  Falta de detalhes ou cálculos, não impediu o CEO de declarar que "..Não tenho motivo para supor que seu salário foi pago indevidamente." - Isso Como mencionado, sem nenhum cheque.  Também Sua declaração de que a autora não apresentou detalhes sobre as supostas horas extras Como detalhado acima, Sem fundamento.  A autora também lhe disse em uma conversa em 1º de junho de 2022 que havia submetido tal tabela ao Sr.  Klar e ele se recusou a receber uma cartaO.  Da mesma forma, a autora afirmou que detalhou as horas pelas quais não recebeu salário no âmbito do processo e, em apoio à autora, anexou relatórios de presença que recebeu do réu como parte do processo de divulgação documental.[62]
129. Quanto à alegação da ré de que a conduta da autora nessa conversa com o CEO foi entendida por esta última como uma declaração clara de sua parte de que ela não sabia ou não desejava do autor Continue trabalhando para o réu sob a gestão da cadeia ou da administração da escola e, sob nenhuma circunstância, você retornará ao trabalho para o réu eO desejo de separação é mútuo - nossa impressão da conversa gravada é diferente. A conversa ocorreu depois que a autora já havia sido demitida, e portanto não está claro como o CEO teve a impressão de que a autora não estava interessada em continuar trabalhando para o réu. Durante toda a conversa, a autora não foi questionada se queria voltar ao trabalho e não foi oferecida para retornar.  Pelo contrário, diante da insistência dela em suas exigências e como a CEO não conseguiu convencer a autora de que o caminho do réu era justificado, foi ela quem disse à autora que, se não gostasse do sistema, poderia trabalhar em outro lugar.  Portanto, esse argumento do réu também é rejeitado. 
130. O réu alegou que Só Após receber a declaração de reivindicação em 16 de novembro de 2022, Descobriu-se que pode ter havido um mal-entendido entre as partes ePortanto Em 23 de novembro de 2022, antes do fim da licença-maternidade da autora, o CEO entrou em contato com ela Ao autor Ela se ofereceu para continuar trabalhando para a ré ao final do período de licença-maternidade no ano letivo de 2023-2023, ou seja, durante o período protegido de 60 dias, e para isso pediu para ser convocada para uma conversa a fim de examinar as possibilidades de sua colocação.
131. Uma revisão da carta do CEO ao autor de [63]23.11.2022 indica queN É assim que as coisas são. A carta ignora completamente o aviso de demissão de 30 de maio de 2022.  Diz isso que a autora concordou em encerrar seu contrato com a autora e, portanto, é Em um desejo mútuo de separação O autor também recebeu a oferta de trabalhar apenas durante o período protegido.  Não há sugestão na carta para empregar a autora além disso - o que indica a intenção da ré de demiti-la novamente após o período protegido.
132. Portanto, em nossa opinião, não há fundamento na alegação da ré de que, como a autora rejeitou sua oferta de trabalho durante o período protegido, ela impediu sua continuidade no emprego, e portanto esse argumento também é rejeitado.

        Compensação por demissão em violação à Lei do Emprego Feminino

141. De todos os detalhes se descobre que o réu demitiu o autor sem permissão do supervisor legal e, assim, violou as disposições do Seção 9 para a Lei do Trabalho Feminino.
142. O remédio adequado em relação à violação Seção 9 A Lei do Emprego Feminino é permanente Na seção 13a(b) Esta lei dispõe do seguinte:

          ")1) Se o Tribunal Regional do Trabalho determinar que o empregado que apresentou uma ação foi demitido em violação às disposições da seção 9, cujo valor não deverá ser inferior a 150% do salário a que tinha direito durante o período qualificativo; No entanto, o tribunal poderá, por razões especiais a serem registradas, conceder indenização em um valor diferente do que determinará; No que diz respeito ao cálculo dos salários sob este parágrafo, as disposições da seção 13B da Lei de Indenização por Indenização, 5723-1963, e os regulamentos da seção 13 da referida lei serão aplicados;

• Para fins deste parágrafo, "o período qualificativo" significa um período que começa no dia da demissão ou no dia em que o empregador sabia ou deveria saber da existência dos motivos para limitar a demissão, o que ocorrer mais tarde, e termina no anterior dos seguintes:
• O fim do período em que a restrição de tal rejeição se aplica;
• Se uma permissão de rejeição for concedida de acordo com a Seção 9 - a data em que a permissão começa a entrar em vigor;
• Se o funcionário for retornado ao trabalho - no dia do retorno ao trabalho."

143. A autora solicitou uma compensação monetária pelos 60 dias em que tinha direito a retornar ao trabalho após o término da licença-maternidade, no valor de ILS 20.180. Esse valor é composto por um último salário de ILS 8.013 multiplicado por dois meses, totalizando ILS 16.026. Além disso, contribuições para pensões, compensação e um fundo de estudo no valor total de ILS 1.815 por mês multiplicado por dois meses, totalizando ILS 3.630.  Além disso, o acúmulo de um direito à convalescença no valor de ILS 449 multiplicado por 7 dias multiplicado por 2/12 e um total de ILS 524.  A ré negou o direito da autora a essa compensação, mas não apresentou um cálculo em seu nome.
144. Portanto, Na ausência de um contracálculo, podemos aceitar os cálculos do autor O réu deve pagar ao autor uma indenização monetária no valor de ILS 20.180.
145. Também consideramos apropriado obrigar o réu, nessas circunstâncias, a pagar ao autor, além da compensação monetária, uma compensação no valor de ILS 1.000.
146. Quanto à compensação não pecuniária, deve-se lembrar que a autora foi demitida em 30 de maio de 2022. O período qualificativo vai de 1º de junho de 2022 a 18 de fevereiro de 2023. A ré emitiu os contracheques da autora até agosto de 2022 (inclusive) e parece que ela recebeu salário e contribuições para a pensão, remuneração e um fundo de estudos para esses meses.  Além disso, a ré emitiu à autora um comprovante final de contas em fevereiro de 2023, no qual pagou apenas a remuneração de convalescença.  Em outras palavras, a ré não pagou salário e diferenças à autora no período de 1º de setembro de 2022 a 18 de fevereiro de 2023.  Se a autora não tivesse sido demitida, ela teria direito ao salário integral durante esses meses, incluindo diferenças de pensão, compensação e um fundo de estudos. 
147. A negação da ré à alegação de que ela violou as disposições da Direito do Trabalho Feminino Muito absurdo. Considerando que ela mesma demitiu a autora em 30 de maio de 2022, sem permissão do supervisor, ela entregou a ela uma carta de demissão daquele dia e, no mesmo dia, o Sr. Klar realizou uma reunião de despedida com ela, durante a qual explicou que não havia espaço para compartilhar sua demissão com seus alunos e deixou a decisão dela se compartilharia com a equipe.  Tudo isso com o conhecimento e o entendimento claro de que a autora está com nove meses de gravidez e que sua demissão poderia prejudicar sua situação financeira.  A indiferença à demissão da autora nessa situação também surgiu em sua conversa com o CEO em 1º de junho de 2022.

        Além disso, a ré acrescentou pecado ao crime em sua tentativa cínica, deve-se dizer, de primeiro adiar unilateralmente a data da demissão efetiva, sem entender que, na ausência de uma permissão do supervisor, isso não a beneficiaria.  Ela então tentou apresentar uma representação como se a demissão fosse consensual e com o consentimento da autora.  É assim também que sua proposta, que surgiu após o ajuizamento da declaração de ação, deve ser vista com severidade, da qual parece que a autora consentiu com a demissão enquanto estava grávida desde o início.  Essa conduta da ré é grave, especialmente quando estamos lidando com uma funcionária grávida, quando, em suas conversas com o Sr.  Klar, ela também deixou claro que estava interessada em continuar trabalhando. 

151. A regra é que "O objetivo do aumento de compensação prescrito por lei, que nos instrui de que a taxa de compensação para um empregado cuja demissão seja contrária à lei "não deve ser inferior a 150% do salário ao qual teria direito durante o período qualificativo" é servir como "uma ferramenta punitiva eficaz para incutir normas de direitos constitucionais, direitos protetores e direitos legalmente concedidos aos empregados, garantindo seu cumprimento na prática. Nesse contexto, o objetivo da remuneração exemplar é duplo: dissuadir os empregadores de violarem esse direito; e aumentar a conscientização entre os empregados sobre seus direitos adquiridos por lei e motivá-los a agir para realizar aqueles direitos que protegem seu bem-estar, segurança e saúde." (Veja: Recurso Trabalhista (Nacional) 33680-08-10 Dizengoff Club Ltd. - Yaakov Zuili (16.11.2011)(.
152. À luz de tudo o que foi dito acima, concluímos que o réu deve ser obrigado a pagar a indenização ao autor de acordo com Seção 13A(b) para a Lei do Trabalho Feminino no valor de ILS 80.000.
153. Discriminação com base na gravidez e no parto
154. A autora alegou que, entre as considerações da ré para demiti-la estava a consideração da gravidez. Segundo ela, o Sr.  Klar lhe disse no momento da intimação para a audiência que uma das razões pelas quais é difícil continuar empregando-a no próximo ano letivo é que ela irá de licença-maternidade e, portanto, não trabalhará durante todo o ano letivo.  Ela ainda argumentou que essa consideração é proibida e discriminatória, e que o simples fato de ela ser mencionada contamina e polue a decisão de demissão com discriminação.
155. Nossa impressão por todas as provas do caso é que a demissão da autora ocorreu em contexto de suas exigências por contracheques detalhados e pagamento de horas extras e colocação em estágio, e isso também foi o que determinamos acima. A alegação de discriminação devido à gravidez da autora não foi expressa na carta de intimação para a audiência, nem na ata da audiência, nem na transcrição da audiência registrada pela autora.
156. Em uma conversa em 24 de maio de 2022, o Sr. Klar conversou com o autor sobre a dificuldade que sentia que o autor estava expressando em relação a ele e ao sistema, e que, em sua opinião, essa era uma situação problemática, e nesse contexto acrescentou: "Nessa fase do ano, você realmente precisa pensar no que fazer no próximo ano, porque você vai dar à luz, com a ajuda de Deus, e depois vem o que aconteceu depois disso e onde isso nos coloca em relação ao resto." A dificuldade foi a insistência da autora em suas exigências para receber contracheques detalhados, pagamento de horas extras e preencher uma vaga, e, diante dessa dificuldade, na opinião do Sr.  Klar, é necessário considerar o que fazer no próximo ano letivo, se a autora está grávida e prestes a dar à luz ou não.  Pelo que descobrimos, o Sr.  Klar não está discutindoGravidez e parto, mas Porque a dificuldade é A insistência da autora em suas exigências, e essa conduta Ela é quemInna Estabelecendo-se com Políticas O réu cria uma dificuldade quanto à continuidade do emprego do autor. 
157. Nessas circunstâncias, concluímos que não houve intenção de discriminação por parte do réu devido à gravidez da autora, e as provas no caso não mostram tal discriminação, e, portanto, rejeitamos essa alegação da autora.
158. Taxa de Aviso
159. Não há contestação de que a autora foi demitida pelo réu. Como a ré não demonstrou que pagou taxas de aviso prévio à autora, obrigamos que ela pague à autora em vez de taxas de aviso prévio no valor de 8.013 ₪ Juntamente com o juro shekel a partir da data do término do período protegido (18 de fevereiro de 2023).

Conclusão

160. A reivindicação é aceita em grande parte.
161. O réu pagará ao autor as seguintes quantias, mais as diferenças de ligação e juros desde a data de término da relação de trabalho entre as partes (18 de fevereiro de 2023) até a data do pagamento efetivo:

• Compensação por não avisar o funcionário de ILS 15.000.
• Diferença salarial: 5.000 NIS.
• Salário de Helena - ILS 500.                                                           
• Compensação por demissão ilegal - ILS 50.000.
• Compensação por demissão em violação à Lei do Emprego Feminino (Lei Monetária) ILS 20.180.
• Compensação por retenção de salários - ILS 1.000.
• Compensação por demissão em violação da Lei do Emprego da Mulher (Benefício Não Monetário) ILS 80.000.
• Aviso prévio - 8.013 ₪

163. Em vista do resultado da sentença, obrigamos o réu a pagar ao autor as despesas legais e honorários advocatícios no valor total de ILS 20.000, que serão pagos em até 30 dias a partir da data de publicação da sentença; caso contrário, as diferenças de vinculação e juros serão suportadas até a data efetiva do pagamento.
164. O direito de recorrer da sentença ao Tribunal Nacional em Jerusalém no prazo de 30 dias após sua emissão.

Foi concedido hoje, 13 de agosto de 2026, na ausência das partes e será enviado a elas.