Recurso Trabalhista 30310-05-24 Dado em 22 de junho de 2025 - parte 5

(Seção 110 da decisão da decisão 116).

40. Em uma continuação direta dessas palavras, a decisão amplia a possibilidade de outra estipulação expressa (doravante: "a estipulação desviante") afirmando o seguinte:

"O empregador, como a pessoa que determina os acordos salariais e todas as condições de emprego no restaurante, inclusive no que diz respeito ao dinheiro das gratificações, tem direito, sujeito a qualquer lei, a chegar a um acordo com os empregados da cadeia de serviços em seu negócio, sobre uma cláusula que se desvie do padrão mencionado...  Assim, por exemplo, uma exceção estipula que o empregador pode usar o dinheiro da gratificação, que excede o salário mínimo ou uma taxa maior acordada...  para fins de pagamento dos pagamentos obrigatórios que se aplicam ao empregador, como sua parte das contribuições para a Previdência Nacional e da pensão ou o pagamento dos direitos sociais dos empregados da cadeia de serviços."

41. A opção da estipulação de desvio, conforme apresentada na Regra do Caso, visa permitir que os empregadores adaptem a regra à natureza do negócio que administram e respondam às necessidades únicas que podem surgir em cada caso, por seus próprios méritos. Com base no entendimento de que negócios cujo salário é baseado em gratificação variam de um espectro muito amplo e variado, de modo que uma aplicação ampla e inflexível da natureza do método de pagamento dos salários de gratificação pode prejudicar tanto os interesses econômicos do empregador quanto dos empregados.  No entanto, já na decisão no caso Caso, o Tribunal Nacional observou que essa possibilidade também está sujeita à lei vigente e aos princípios do direito trabalhista, que estabelecem o seguinte:

"Deve-se enfatizar que tal estipulação desviante está sujeita a qualquer lei, por exemplo, às disposições da seção 5 da Lei de Proteção de Salários (relativa à proibição total de salários), seção 26b(c) desta lei (relativa a situações em que certos componentes não estão incluídos no contracheque) e seção 28 da Lei de Indenização, 5723-1963 (referente a salários que incluem indenização).  Uma estipulação desviante também está sujeita ao restante das leis protetoras e/ou disposições em acordos coletivos e ordens de ampliação, bem como às restrições impostas em virtude do direito contratual e de outras legislações relevantes, levando em conta as circunstâncias da concessão da gorjeta e as partes envolvidas."

42. Para evitar dúvidas, desde sua entrada em vigor em janeiro de 2019, a regra KISS é a regra que se aplica a toda a indústria de restaurantes, enquanto a estipulação de desvio, como seu nome indica, é uma exceção à regra. Essa exceção não constitui uma pequena variação das condições de trabalho no local, mas sim se refere ao método de pagamento dos salários do empregado, uma questão que diz respeito ao núcleo do contrato de trabalho e pode ser suficiente para afetar toda a natureza do emprego e a viabilidade de ambas as partes celebrarem um contrato de trabalho [Tribunal Nacional do Trabalho (Nacional) 47/3-108 Abd Elias Al-Duwaik v.  Espólio de Haj Rashid al-Shuwaki, PDA 19 382 [Nevo] (1988)].
43. O padrão estabelecido na Regra do Caso é que o empregador tem direito de usar o dinheiro da gratificação apenas para pagar os salários dos funcionários do serviço e não pode fazer qualquer outro uso dos fundos da gratificação - ele não pode deduzir vários pagamentos deles para si mesmo nem usá-los para cobrir suas próprias despesas ou responsabilidades. Na ausência de uma cláusula de exceção que atenda aos termos do consentimento apresentados na Regra do Beijo e que será esclarecida posteriormente, o empregador não pode receber parte do dinheiro da gratificação para financiar sua parte das contribuições para a pensão, pagamentos da previdência social ou outros benefícios sociais; ele deve pagar essas taxas com seu próprio dinheiro, como outros empregadores.  O dinheiro da gratificação é mantido pelo empregador como administrador fiduciário dos empregados e apenas para fins de pagamento de seus salários.
    • 3. Consentir com a alteração nos termos do contrato de trabalho
44. Não há contestação de que a prerrogativa gerencial do empregador também deriva de seu direito de tomar decisões gerenciais que afetem o empregado como desejar (ver Elisheva Barak Osuskin, "The Managerial Right as a Constitutional Right", o livro 99 de Steve Adler (Yitzhak Eliasuf et al., eds., (2016)). Paralelamente a essa premissa, há também a subordinação do contrato de trabalho ao direito contratual geral, no qual também há a exigência do consentimento do empregado.  A tensão entre esses dois princípios não é estranha ao mundo do direito trabalhista, e ao longo dos anos a jurisprudência desenvolveu-se neste tribunal na tentativa de conciliar a proteção do empregado como parte enfraquecida com poder de negociação limitado, com a liberdade de ocupação e prerrogativa gerencial do empregador.
45. Além disso, direitos constitucionais e direitos concedidos ao empregado em virtude da lei, há outros elementos do contrato de trabalho que sustentam que o consentimento é quase sempre necessário para alterá-los proporcionalmente à essência do componente. "Às vezes a linha é clara: a taxa salarial básica, por exemplo, quase sempre é determinada por um acordo explícito entre as partes (escrito ou oral), e o empregador não pode reduzir unilateralmente o salário.  Por outro lado, a identidade dos gestores ou o tipo de meio de produção estão dentro da autoridade exclusiva do empregador...(Guy Davidov, "A Prerrogativa do Empregador e a Lei dos Contratos: Na Esteira dos Casos Nahari e Grinshpan," Mishpatim 38 417 (2008-2009) (doravante: "Davidov").  No entanto, certas questões continuam sendo mais complexas de decidir, em situações em que a mudança foi feita dentro do âmbito da prerrogativa ou de alguma outra fonte de autoridade (em nosso caso, a jurisprudência da jurisprudência), mas essas envolvem uma violação de elementos essenciais das condições de trabalho do empregado. 
46. O escopo da prerrogativa gerencial do empregador tem sido tradicionalmente examinado sob um prisma adicional e proprietário. O direito de propriedade do empregador sobre o negócio lhe concede direitos constitucionais (para mais informações, veja Aharon Barak, "The Labor Constitution", livro 59 de Steve Adler (Yitzhak Eliasuf et al., eds., 2016)).  As duas percepções não são percebidas como contraditórias, mas como complementares uma à outra.  Assim como o direito à propriedade não é absoluto e traz consigo obrigações para com o proprietário do direito, o empregador não tem um direito absoluto e independente de administrar o negócio (ver Davidov, pp.  424-425).
47. Uma das soluções propostas na literatura e também levantada no caso Nahari [Recurso Trabalhista (Nacional) 300353/97 Estado de Israel - Moshe Nahari 318 [Nevo] (2000)] eGrynszpan [Apelo Trabalhista (Nacional) 350/03 Estado de Israel - Ministério do Trabalho e Assuntos Sociais - Avraham Grynszpan [Nevo] (24 de abril de 2006)] foi a separação entre mudanças nos arranjos de trabalho, que o empregador pode alterar unilateralmente, e as condições de trabalho afetadas como resultado da mudança, que o empregador não pode alterar sem consentimento sem que a mudança seja considerada como uma violação de contrato (para uma revisão aprofundada dessa abordagem e da forma como foi examinada nos casos Nahari e Grinspan, veja Davidov). Assim, foi proposto classificar as decisões gerenciais em quatro grupos: decisões que podem ser deduzidas pela redação do contrato que o empregador pode receber unilateralmente e não dão direito ao empregado a qualquer tipo de reparação; decisões que o empregador pode tomar unilateralmente e que darão ao empregado direito a uma compensação pelos danos causados pela mudança; Decisões que o empregador pode tomar unilateralmente, e que não dão direito ao empregado a compensação, mas lhe conferem o direito legal de renunciar porque são "uma deterioração tangível nas condições de trabalho; e decisões que exigem o consentimento do empregado, quando sua aceitação unilateral será considerada uma violação de contrato" (ibid., pp.  436-437).
48. A classificação de decisões que exigem o consentimento do empregado, em oposição a decisões que são resultado da prerrogativa gerencial em sua totalidade, leva a outra questão de grande peso - o grau de consentimento que deve ser obtido do empregado.
49. Na medida em que o elemento de consentimento também deriva dos princípios do direito contratual geral, alterações que o empregador é obrigado a fazer por consentimento também podem ser feitas com base no consentimento implícito. O empregador pode alegar que o consentimento do empregado foi obtido pelo silêncio deste em relação às novas condições de trabalho, ou pelo próprio comportamento dele no próprio ato de se apresentar ao trabalho após a mudança.  Reforço disso está na seção 6 da Lei dos Contratos (Parte Geral), 5733-1973, que afirma que a aceitação "pode ser em um ato para a execução do contrato ou em alguma outra conduta".  De fato, na Lei de Proteção da Privacidade 5741-1981, o legislador também determinou, no contexto da definição da proteção legal do direito à privacidade, que até mesmo o consentimento implícito pode constituir consentimento suficiente para evitar a violação da privacidade.  Em alguns casos, o tribunal reconheceu tais situações como refletindo consentimento [ver, por exemplo: Plano de Zoneamento (Nacional) 55/3-86 Yohanan Golan v.  Ltd., 27(1) 270 [Nevo] (1994); Recurso Trabalhista (Nacional) 21920-02-13 Diamant Toys em Apelação Fiscal v.  Valentina Frantsev [Nevo] (1º de junho de 2015); Diversas Solicitações Cíveis (Nacionais) 122/09 Yosef Yanovsky v.  Israel Electric Company em Apelação Tributária [Nevo] (5 de agosto de 2010), parágrafo 19; Recurso Trabalhista (Nacional) 8677-07-18 Joseph Turner et al.  - Instituto Schechter de Estudos Judaicos [Nevo] (2 de maio de 2019) Seção 8(d)].
50. Ao mesmo tempo, muitas vezes foi determinado que existem circunstâncias que não permitem a confiança apenas no consentimento implícito, devido à singularidade do contrato de trabalho. Um contrato de trabalho difere de um contrato regular, entre outras coisas, devido à lacuna inerente no equilíbrio estrutural de poder que existe na relação de trabalho, e não é possível conter a aplicação das regras ordinárias do direito contratual quando se trata desse contrato.  Assim, foi declarado no Processo de Apelação Trabalhista (Nacional) 23901-07-23 Eixo de Transporte e Turismo em um Recurso Fiscal - Tova Dahari et  6 [Nevo] (30 de outubro de 2024) pelo meu colega Juiz Sigal Davidov-Motola:

"...  A legislatura e a jurisprudência reconhecem a singularidade do contrato de trabalho, tanto porque ele trata do poder de trabalho do empregado, que faz parte de sua humanidade, quanto considerando as lacunas inerentes no poder de negociação entre as partes.  Essas lacunas podem levar o empregador a ditar os termos do contrato e o empregado a concordar com os termos que violam seus direitos.  Tanto a legislação quanto a jurisprudência estabeleceram proteções destinadas a prevenir o abuso do excesso de poder do empregador e garantir os direitos e valores básicos do direito trabalhista."

51. Além disso, e no contexto da análise da existência de uma violação do direito à privacidade, conforme estabelecido na seção 3 da Lei de Proteção da Privacidade, 5741-1981, determinei que, devido à singularidade do contrato de trabalho, nem sempre será possível aplicar essas regras ao contrato de trabalho, e nem sempre será suficiente ter consentimento implícito. E foi isso que determinei no Processo de Apelação Trabalhista (Nacional) 41179-01-24   Mark Friedman em um Recurso Fiscal - Revital Elkaner [Nevo] (26 de março de 2025):

"Como mencionamos acima, o grau de consentimento do empregado também deve ser examinado, levando em conta as lacunas de poder inerentes que existem na relação empregado-empregador e levando em conta a dificuldade que o empregado tem em se recusar a instalar as câmeras, por receio de que a recusa lhe custe a perda do emprego ou a não aceitação do emprego."

52. A validade do consentimento implícito pode ser baseada na base factual, ao examinar a totalidade dos fatos de cada caso por seus próprios méritos, enquanto se tenta traçar a verdadeira vontade do empregado refletida em sua conduta. Portanto, é mais provável que, se for determinado que houve consentimento implícito, também será determinado que ele é válido.  É possível que o exame também seja baseado na base normativa, e então o centro de gravidade da decisão será a questão de saber se foi apropriado ser suficiente apenas com consentimento implícito, em relação à mudança em questão.  Essa dualidade deixa a dependência do consentimento implícito sob uma forte sombra de ambiguidade, deixando a decisão ad hoc nas mãos do tribunal.  (Hani Ofek)Gendler, "Mudando o Contrato de Trabalho: De um Paradigma Contratual para um Paradigma Constitucional," Elika Barak-Ossoskin 427 (2012) (doravante: "Ofek-Gendler")
53. A dependência do consentimento implícito levanta dificuldades adicionais pela falta de clareza, dadas as disparidades de poder inerentes à relação de trabalho. Assim como é difícil confiar no consentimento do empregado para renunciar a direitos coerentes, que pode ser resultado de forte pressão por parte do empregador (ver Guy Davidov, Stipulation on "Employee" Status and its Implications, Mishpatim   87 (2020)), também alterar um contrato de trabalho existente entre as partes, que se refere a questões relevantes para o empregado, pode ser resultado da dependência econômica do empregado em relação ao empregador e da preocupação de que expressar oposição à mudança cause danos à relação de trabalho entre ele e o empregador ou à sua demissão.  Essas preocupações se intensificam à medida que o empregado em questão se vê em uma posição mais fraca, tanto em termos de seu poder de negociação em relação ao empregador quanto do medo de ser liberado novamente no mercado de trabalho, e dificultam examinar o consentimento implícito do empregado como consentimento genuíno e, em alguns casos, também como consentimento explícito.  (Ofek-Gendler, pp.  2-5).
54. Resumo provisório: Como se pode ver acima, a jurisprudência reconheceu que, em circunstâncias apropriadas, é possível aprender sobre consentimento no comportamento, inclusive pela ausência de protesto ou de continuidade no trabalho. Nossa decisão não cancela nem prejudica essa possibilidade, mas sim visa esclarecer o fato de que sua implementação deve ser feita com o devido cuidado, de acordo com as circunstâncias do caso, à luz das considerações que listamos acima.  Portanto, não há espaço para uma determinação abrangente de que a continuação do trabalho após a mudança, e às vezes até mesmo na ausência de protesto, indica necessariamente concordância com a mudança, assim como não há espaço para uma determinação abrangente de que a continuação do trabalho após a mudança é sem sentido.  Cada caso deve ser examinado de acordo com suas circunstâncias.
55. Do general ao indivíduo
56. Ao examinar o caso, seguiremos o caminho traçado pelo Tribunal Regional e discutiremos as questões que surgem na divisão em três períodos relevantes: desde o início do emprego dos empregados até a entrada em vigor da Regra do Caso (doravante: o "Primeiro Período"); Da data de entrada em vigor da Regra do Beijo até 1º de setembro de 2019 - data em que a estipulação desviante foi aplicada pelo empregador (doravante: o "Segundo Período"); A partir de 1º de setembro de 2019 (doravante: o "Terceiro Período").
    • 1. O Primeiro Período
57. Com relação ao primeiro período, foi determinado, conforme declarado, que o empregador agiu legalmente e, portanto, a reivindicação relativa a esse período foi rejeitada. Como observamos na época, Segev registrou o dinheiro das gorjetas dado pelos clientes do restaurante, que foi usado em parte para cobrir as despesas do empregador com direitos sociais, e o restante do dinheiro foi transferido para os garçons.
58. Aceitamos a determinação do Tribunal de que esse arranjo não se desviou da situação jurídica existente antes da entrada em vigor da Regra do Caso em 1º de janeiro de 2019. As condições estabelecidas entre as partes foram acordadas como parte da entrada dos funcionários no mercado de trabalho em Segev.  O tribunal decidiu factualmente que os termos do emprego eram conhecidos pelos empregados e não consideramos que houvesse espaço para desviar da regra de que o tribunal de apelação não interfere nas determinações factuais do tribunal de primeira instância.
59. Deve-se notar que, ao contrário da situação jurídica após a regra do caso, durante esse período não houve necessidade de consentimento para alterar uma situação jurídica existente, mas na verdade havia duas situações possíveis: primeiro, a transferência dos fundos pelos cofres do empregador, e assim esses fundos deveriam ser considerados salários recebidos do empregador com todas as consequências decorrentes; segundo, o recebimento da gratificação diretamente do cliente, e portanto esses fundos não são considerados salários.
60. Quando os garçons começaram a trabalhar em Segev, o restaurante funcionou da primeira forma. Na verdade, não era necessário o consentimento dos empregados para isso, já que não havia padrão legal sobre como o empregador deveria agir, mas sim instruções sobre como agir em cada uma das formas.  Quando Segev optou por agir da primeira maneira, também agiu de acordo com as disposições estabelecidas na jurisprudência em relação a esse caminho.
61. Portanto, a reivindicação dos trabalhadores em relação a esse período foi rejeitada, e o recurso neste caso deve ser arquivado.
    • 2. O Segundo Período
62. Como declarado, em relação ao segundo período, foi determinado que entre 1º de janeiro de 2019 e 1º de setembro de 2019, Segev deveria ter agido de acordo com as disposições da Regra do Caso. De fato, a partir de 1º de janeiro de 2019, a situação legal entre as partes mudou de tal forma que as decisões deste tribunal deveriam ter sido automaticamente incluídas no contrato de trabalho entre as partes.  Isso porque não há disputa de que, em cada um desses períodos, não havia nenhuma estipulação desviante que estipulasse as condições estabelecidas na sentença.
63. Com relação a esse período, não encontramos espaço para intervir tanto na decisão do Tribunal Regional quanto na forma como os direitos foram determinados em conexão com essa decisão.
    • 3. O Terceiro Período
64. A principal disputa neste processo diz respeito a esse período. Na verdade, as partes discordam quanto à questão de saber se os funcionários concordaram em aplicar a estipulação desviante que Segev buscava incluir no contrato de trabalho dos garçons.  Enquanto isso, surge a questão de saber se o consentimento implícito é suficiente para fins de aplicação de uma cláusula de exceção conforme definida na 10ª decisão, ou se é necessário consentimento explícito e até por escrito para que o empregador possa aplicá-lo.  Nossa posição é que consentimento implícito não é suficiente e que consentimento explícito é necessário em nosso caso - e vamos esclarecer.
65. Além da revisão jurídica apresentada detalhadamente acima, observamos que as partes não discordam de que Segev deveria ter obtido o consentimento dos empregados para uma alteração nos termos de seu emprego, mas as partes discordam, como declarado, sobre qual tipo de consentimento é necessário em tal caso.
66. Gostaríamos de começar pelo óbvio. A Regra Kis declarava explicitamente que, em relação à estipulação desviante, o consentimento explícito do empregado deve ser obtido, e não só isso, e a decisão também afirma que é preferível que esse consentimento seja dado por escrito (ver seção 39.3 acima).  Exigir consentimento explícito e, preferencialmente, por escrito não é uma questão trivial e é determinado pela lei israelense em geral e pelo direito trabalhista em particular.  Uma vez que o tribunal fez essa exigência, não está claro como Segev poderia ter ignorado essa exigência.  Essa razão é suficiente para aceitar o recurso.
67. Além disso. Além do exposto, observamos que, nas circunstâncias especiais do caso, é possível encontrar uma razão que justifique o aumento da natureza do   Além da consideração das disparidades de poder inerentes à relação laboral, nas circunstâncias deste caso, os trabalhadores não concordaram com a mudança e, como resultado, chegaram a se juntar à Histadrut no desejo de que, dessa forma, suas vozes fossem ouvidas de forma mais eficaz.
68. Em outras palavras, a própria organização dos trabalhadores é suficiente para mostrar um desacordo explícito com a mudança nos termos de emprego. As partes não contestam que a sindicalização dos trabalhadores da Histadrut decorria diretamente da intenção de Segev de mudar os termos de seu emprego já em junho de 2019.  Portanto, os funcionários expressaram sua opinião sobre a necessidade de negociar a mudança em questão.  Além disso, no parágrafo 42 da decisão regional, foi determinado que alguns dos funcionários continuaram trabalhando na expectativa de que as negociações organizacionais dariam frutos.  Nessas circunstâncias, surge uma dificuldade decorrente das circunstâncias específicas da questão na aplicação do princípio do consentimento implícito.  Acrescentaremos que, em nossa opinião, nas circunstâncias do caso, o fato de a Histadrut não ter tomado medidas organizacionais após o fracasso das negociações, mas sim ter apresentado uma reivindicação de alívio financeiro, não deve ser considerado uma expressão do acordo da Histadrut, e certamente não o acordo dos empregados para alterar o contrato de trabalho.  De fato, há casos em que a aceitação da organização dos trabalhadores com determinada conduta pelo empregador pode ser considerada um acordo coletivo, que também vincula os empregados.  No entanto, não deve ser determinado de forma abrangente que a falha da organização dos trabalhadores em tomar medidas organizacionais constitui consentimento à conduta do empregador.
69. Na verdade, quanto mais aceitarmos essa afirmação, mais surgirá uma situação em que uma organização de trabalhadores terá um incentivo negativo para negociar sem atrapalhar a atividade do local de trabalho. No nosso caso, a organização dos trabalhadores optou por entrar com uma ação de remédio financeiro e não tomar medidas organizacionais.  Não é papel do tribunal criticar a forma como uma organização de trabalhadores escolhe usar as ferramentas coletivas à sua disposição, e tirar conclusões dela sobre seu acordo ou desacordo com mudanças nas condições de emprego dos trabalhadores, em oposição a uma situação em que a organização dos trabalhadores não opera de forma alguma, caso em que, sob certas circunstâncias, é possível deduzir de sua conduta o consentimento coletivo para uma mudança nas condições de trabalho introduzida pelo empregador.  Além disso.  No nosso caso, nenhum acordo coletivo foi assinado, então, de qualquer forma, as condições de trabalho dos trabalhadores foram determinadas no acordo pessoal entre eles e o empregador, e, portanto, a conduta da Histadrut não pode substituir o consentimento explícito dos trabalhadores, que é exigido pela regra do caso.
70. De fato, levando em conta as determinações factuais do artigo 42 do Acórdão Regional sobre a forma como a negociação coletiva foi conduzida, o simples fato de Segev ter optado por alterar unilateralmente os termos de emprego dos empregados, enquanto eles estavam em negociações sobre essa questão específica, equivale a falta de boa-fé na condução das negociações. Aceitar esse argumento de Segev equivaleria a conceder uma "recompensa" a alguém que agiu de má-fé e, entre outras coisas, para aliviar essa reivindicação, e por essa razão, essa reivindicação deve ser rejeitada.
71. Como esse é o caso, não precisamos decidir a questão que também surgiu no âmbito do procedimento, ou seja, o requisito escrito sobre a aplicação da condição desviante. Isso se baseia na regra do caso.  À luz da determinação de que, em nosso caso, nenhum consentimento explícito foi obtido dos funcionários, independentemente da obrigação de que o consentimento seja por escrito.  Portanto, não somos obrigados a decidir essa questão em relação aos funcionários que estão diante de nós.  De acordo com a regra do KIS, foi determinado que é desejável que o consentimento seja por escrito, mas não há obrigação de dar consentimento por escrito.  No entanto, acreditamos que é apropriado aprimorar a regra do caso e fortalecer o elemento do consentimento explícito ao mudar o padrão para outro acordo, e acrescentar que, a partir da data desta decisão, a aplicação de uma cláusula excepcional aos funcionários da indústria de restaurantes será por consentimento escrito.
72. À luz do exposto acima, aceitamos o recurso dos apelantes em relação ao terceiro período de modo que os salários dos empregados devem ser calculados de acordo com o arranjo estabelecido na Regra do Caso.
73. Como os recursos derivados da aplicação da Regra do Caso ao terceiro período exigem um cálculo individual para cada um dos funcionários, consideramos apropriado que o caso fosse devolvido ao Tribunal Regional para audiência perante o painel que proferiu a sentença, objeto deste recurso, a fim de determinar o valor do direito de cada um dos apelantes diante de nós. O tribunal regional determinará a forma como este caso será julgado.
    • 4. Componentes Adicionais
74. Os trabalhadores apresentaram argumentos adicionais sobre o direito a vários componentes que o Tribunal Regional rejeitou em sua decisão (capítulo 7 dos resumos dos apelantes no processo diante de nós), que agora abordaremos brevemente:
    • Salários para tempos de espera em turnos - Segundo os empregados, de acordo com as disposições do artigo 26B(a) da Lei de Proteção aos Salários, o ônus da prova recaiu sobre Segev para provar que os funcionários não eram obrigados a esperar tempo, que deveria ser considerado tempo de trabalho.

A lei do recurso em relação a essa causa de ação deve ser aceita.  Como pode ser visto pelas decisões do Tribunal Regional em seu julgamento, as partes não discordaram quanto à questão de saber se os trabalhadores deveriam ter esperado pelo turno, mas sim a disputa era sobre o tempo de espera pelo turno e o alcance do número de vezes que deveriam fazê-lo.  O Tribunal Regional também observou em sua decisão que Segev confirmou que os trabalhadores deveriam esperar por um turno, mas discordou do escopo da espera, segundo o parágrafo 56 da decisão regional: "Segev argumentou que, de 10 funcionários, 1 ou 2 tiveram que esperar por horários variados, não 45 ou 30 minutos, e isso ainda mais em todos os turnos."