Compromisso de Não Concorrência: "... Concordo e me comprometo a que, por um período de 12 meses a contar da data de rescisão do meu contrato com a Empresa, não trabalharei, direta ou indiretamente, para os clientes da Empresa com quem mantive relações comerciais durante o período em que trabalhei na Empresa, e/ou para os concorrentes da Empresa e/ou competirei com a Companhia de qualquer forma."
"Não solicitação: Durante o período em que trabalhei na Empresa e um (1) ano após sua rescisão, não farei solicitação, direta ou indiretamente, e não empregarei nenhum funcionário ou consultor da Empresa para trabalhar em benefício meu ou de outra parte. Também me comprometo a que, durante o período do meu emprego ou durante um período de 12 (doze) meses após a rescisão do meu contrato com a Empresa, não farei com que os clientes da Empresa e/ou seus fornecedores e/ou prestadores de serviços rescindam suas relações com a Empresa ou reduzam sua atividade com a Companhia.
Válido: "Minhas obrigações sob este acordo permanecerão em vigor mesmo após a rescisão do meu contrato de trabalho, seja qual for o motivo da rescisão."
- Em resumo, os funcionários se comprometeram a manter confidenciais quaisquer informações pertencentes à empresa conforme detalhado acima, comprometendo-se a não competir com ela e a abster-se de solicitar os funcionários da empresa por um período de 12 meses a contar da data de rescisão do contrato.
- Portanto, duas questões centrais cabe a nós decidirmos. Primeiro, se os funcionários roubaram e usaram segredos comerciais da FBC como parte do trabalho em Medatech; A segunda é se a cláusula de não concorrência no contrato de trabalho entre as partes deve ser validada. No decorrer da discussão das perguntas acima, perguntaremos se os empregados violaram os contratos de trabalho e, como resultado, se são responsáveis por compensação perante a empresa e, especificamente, no caso dos empregados 1, 2, 4, 5, 6 e 7, se são responsáveis pela compensação acordada estipulada nos contratos de trabalho em seu nome.
Restrição da Concorrência à Luz da Lei Fundamental: Liberdade de Ocupação
- Muito foi escrito sobre a liberdade de participar de decisões israelenses e, em essência, determinou-se que é um direito básico e tem status quase constitucional.
- A liberdade de ocupação não é um direito absoluto e, em caso de conflito entre ela e outros direitos quase constitucionais, surge a necessidade de encontrar um equilíbrio em relação aos direitos conflitantes.
- A liberdade de ocupação do empregado é ampla e inclui, entre outras coisas, no contexto das disputas diante de nós, o direito de trabalhar em qualquer emprego legal. No entanto, em contraste com o direito à liberdade de ocupação, existem direitos de terceiros que às vezes podem entrar em conflito com a liberdade de ocupação do empregado. Esses direitos incluem, entre outras coisas, o direito de propriedade do empregador sobre seus segredos comerciais. O direito de propriedade do empregador também é amplo e pode incluir o direito de proteger seus clientes e até mesmo seus funcionários contra "caçadores de recompensas" que buscam obter do empregador os segredos comerciais do empregador incorporados em clientes ou capital pessoal. No processo diante de nós, surgem questões sobre o equilíbrio entre a liberdade de ocupação dos empregados e o suposto direito de propriedade da FBC em seus segredos comerciais, um direito protegido pela Lei Fundamental: Dignidade e Liberdade Humana e, a partir de outubro de 1999, por uma lei específica, a Lei de Responsabilidade Civil, 5759-1999 (doravante: a "Lei de Responsabilidade Civil").
- A Suprema Corte, entre outras coisas, no caso Saar e a Corte Nacional, entre outras coisas, no [26] caso Check Point[27], discutiram essa questão extensivamente ao longo dos anos. No caso do Sarre, o Honorável Presidente Barak (como era então chamado) estabeleceu o princípio segundo o qual:
"Primeiro, uma estipulação entre empregador e empregado, que restringe a liberdade de ocupação do empregado após a rescisão do contrato sem proteger os 'interesses legítimos' do empregador, é nula e sem efeito por ser contrária à 'ordem pública'; Segundo, o "interesse legítimo" do empregador - que dá efeito a uma estipulação que restringe a liberdade de ocupação do empregado - é o interesse "proprietário" ou "quase proprietário" do empregador em seus segredos comerciais e em sua lista de clientes (na medida em que seja confidencial). Essa lista não é exaustiva e, ao determinar a lista de "interesses legítimos", a relação de confiança entre um empregado e o empregador, as regras comerciais adequadas e o dever de boa-fé e justiça entre empregado e empregador devem ser levados em consideração. Terceiro, a proteção dada aos 'interesses legítimos' do empregador não é absoluta."
- No caso do Check Point, o Honorável Presidente Adler decidiu a esse respeito:
"A estipulação de restringir o emprego em um contrato pessoal de trabalho não dá muito peso. A estipulação deve ser atribuída às implicações apenas se for razoável e proteger os interesses de ambas as partes, incluindo o empregador anterior e, especialmente, seus segredos comerciais. Na ausência das circunstâncias detalhadas abaixo, e especialmente na ausência de 'segredos comerciais', o princípio da liberdade de ocupação prevalece sobre o princípio do engajamento..."
- No julgamento Check Point, foi estabelecida a regra orientadora segundo a qual a cláusula de restrição de emprego em um contrato de trabalho não deveria ser aplicada, a menos que uma das seguintes circunstâncias seja atendida, que constituem exemplos do "interesse legítimo" do empregador:
A existência de um segredo comercial: A liberdade de ocupação do empregado deve ser restringida para impedir que ele use ilegalmente um "segredo comercial" pertencente ao seu antigo empregador.
- Treinamento especial: No caso em que o empregador tenha investido recursos especiais e caros no treinamento do empregado e, como resultado, o empregado se compromete a trabalhar para ele por um determinado período, é possível justificar limitar a ocupação do empregado por um determinado período, como recompensa pelo investimento do empregador em seu treinamento.
- Consideração especial para a restrição do emprego: É necessário examinar se o empregado recebeu consideração especial por seu compromisso de não competir com o empregador atual no futuro, após o término da relação empregado-empregador.
- Dever de boa-fé e dever de confiança: Deve ser dado peso à boa-fé do funcionário e/ou do novo empregador. Existe uma relação de confiança entre um empregado e um empregador. O dever de confiança que um empregado deve ao empregador lhe impõe normas de comportamento mais severas do que o dever de existir de boa-fé.
- No âmbito do julgamento Check Point, foi esclarecido que não há necessidade de cumprir os quatro testes para limitar a ocupação do empregado; por outro lado, o cumprimento de um deles não é condição necessária para restringir uma ocupação, e que cada caso será examinado de acordo com suas circunstâncias individuais.
- Na decisão do Dr. Pach[28], o Tribunal Nacional reiterou o precedente de que uma estipulação contratual não deve ser aplicada, a menos que o empregador cumpra o ônus da prova de que a estipulação protege um "interesse legítimo":
"Como é bem conhecido, a regra do Ponto de Controle redefiniu o equilíbrio de interesses em relação à possibilidade de restringir a ocupação de um empregado após a rescisão do seu emprego, estabelecendo um novo ponto de partida. O ponto de partida é que uma estipulação contratual que restringe a ocupação de um empregado não será validada a menos que o empregador cumpra o ônus e prove que a estipulação protege seu "interesse legítimo" (veja outros pedidos municipais 6601/96 AES System Inc. v. Sa'ar, IsrSC 55(3) 850 (2000)). Se o empregador provar um 'interesse legítimo' - isso não é suficiente, e o tribunal deve examinar a razoabilidade da estipulação de acordo com os testes aceitos anteriormente (como a duração da restrição, seu escopo, a área geográfica a que se aplica)" (do Labor Appeal (National) 2912-11-10 Menachem Mann - Sapir Sprint in a Tax Appeal [publicado em Nevo] (14 de novembro de 2011) (doravante: o caso Sapir)."