O que é um "segredo comercial"?
- Um segredo comercial é definido na Lei de Responsabilidade Civil Comercial, 5759-1999, da seguinte forma:
"'Segredo comercial', 'segredo' - informações comerciais de qualquer tipo, que não estão em domínio público e que não podem ser facilmente divulgadas por terceiros, cuja confidencialidade confere ao proprietário uma vantagem comercial sobre os concorrentes, desde que o proprietário tome medidas razoáveis para manter sua confidencialidade."
- O empregador tem o ônus de convencer que estamos lidando com um segredo comercial e que a atividade do funcionário constitui roubo de um segredo comercial. Posteriormente, as limitações de responsabilidade conforme estabelecido na seção 7 da lei devem ser examinadas, incluindo a alternativa estabelecida na seção 7(b)(2) da Lei de Responsabilidade Civil Comercial: "O conhecimento inerente ao segredo comercial veio a ele durante seu emprego com o proprietário do segredo comercial, e esse conhecimento tornou-se parte de suas habilidades profissionais gerais."
A FBC não provou a existência de um "segredo comercial"
- Em seu affidavit, o Sr. Frenkel[29] afirmou que os funcionários foram expostos a informações internas e confidenciais de valor indescritível para a empresa, em particular aos preços de horas de trabalho, preços de módulos, pastas de especificações profissionais, notas de desenvolvedores de software, dificuldades ou problemas de negócios decorrentes de desenvolvimentos de software, projetos, novos desenvolvimentos de código de software, o sistema de documentos do cliente, o sistema de informações da empresa, preços, faturas, condições de pagamento, outros potenciais clientes, Informações de contato e muito mais.
- No julgamento mencionado no caso Check Point, foi decidido que um "segredo comercial" não é uma "palavra mágica", e que um empregador que alega a existência de um "segredo comercial" deve provar sua existência:
"Em outras palavras, ele deve descrever e elaborar qual é o segredo. Uma descrição geral ou uma afirmação geral sobre a existência de um "segredo" não deveria ser suficiente, mas sim apontar para um determinado software, fórmula, fórmula, uma lista de clientes, um determinado processo, etc. Como parte da prova do "segredo comercial", o empregador anterior também deve comprovar o escopo do segredo comercial e o tempo em que ele deve permanecer como "segredo". Além disso, o empregador anterior deve provar que é um "segredo" e que tomou medidas razoáveis para garantir a proteção do segredo comercial, como: expô-lo a funcionários que precisam dele para seu trabalho e não expô-lo a outros funcionários ou manter o material em um local protegido."
- Embora a FBC tenha alegado a existência de informações confidenciais, não fez nada para descrevê-las e, de qualquer forma, não agiu para prová-las. Não basta deixar expressões vagas e complicadas do mundo da tecnologia serem reveladas para criar a impressão de informações confidenciais, e uma empresa que acusa seus funcionários de atos graves de roubo de segredos comerciais protegidos não é suficiente para atender ao ônus da prova, pelo menos segundo o equilíbrio das probabilidades, para fundamentar a suposta suspeita. A FBC não buscou fundamentar suas alegações com referências, mesmo perante o tribunal sozinha, conforme a lei permite. O Sr. Frenkel concordou que o autor não apresentou documentos em apoio à alegação de segredos comerciais[30] e que, portanto, a empresa deixou suas reivindicações a esse respeito órfãs.
- A empresa também não provou que tomou medidas razoáveis para manter as supostas "informações confidenciais". Os funcionários testemunharam que todas as informações nos sistemas da empresa estão expostas a todos os funcionários, incluindo freelancers, e que não eram obrigados a ter permissões especiais para acessar essas informações[31], e seu depoimento a esse respeito não foi ocultado.
- Além disso, em seu depoimento, o Sr. Frenkel sugeriu que o principal objetivo do processo não são informações específicas que um funcionário ocasional possa "coletar pronto" e repassar para outro, mas sim a preocupação de que, em sua opinião, um funcionário que trabalhou por um período "aprendeu as necessidades dos clientes, a caracterização correta e os processos corretos e migrou para uma empresa concorrente."[32] Daqui se deduz, a empresa reivindica a existência de um segredo comercial que se torna as habilidades profissionais do empregado ao longo do tempo e, portanto, parece que, de qualquer forma, os empregados têm a proteção prevista na seção 7(a)1 da Lei de Responsabilidade Civil Comercial, que estabelece que uma pessoa não será responsável pelo roubo de um segredo comercial se o conhecimento contido no segredo tenha chegado até ela durante seu emprego com o proprietário do segredo comercial e esse conhecimento tenha se tornado parte de suas habilidades profissionais.
- No entanto, o Sr. Frenkel acrescentou em seu depoimento que a empresa havia inventado um "sistema de controle orçamentário na área de espaços" que nenhuma outra empresa possuiu, e que temia que os funcionários o transferissem para a Medatech[33]. No entanto, ele testemunhou que não tinha evidências de que a ela tivesse sido realmente transferida e que isso era apenas sua suposição[34]. De qualquer forma, esta é uma mera alegação que não foi feita na declaração principal da reivindicação, e em qualquer caso nenhuma tentativa foi feita para prová-la.
- Quanto à alegação de que a lista de clientes da empresa constitui um segredo comercial, foi determinado no Data Pool [35]que, para que uma lista de clientes constitua um segredo comercial, as informações na lista devem constituir uma vantagem comercial para seu proprietário, não acessíveis ao público, e que sua criação envolve um investimento de esforço, tempo e dinheiro.
- A alegação de Alma sobre a existência de uma "lista de clientes" não é uma "solução milagrosa" que imediatamente conceda proteção de segredos comerciais, e a FBC teve que provar que um esforço era necessário para obtê-la, e que havia um valor de garagem em recebê-la "pronto".[36] De fato, como foi determinado no caso Har Zahav [37] , em muitos casos, a importância de uma lista de clientes não decorre da identidade do cliente, mas sim dos termos do contrato com ele, dos produtos que ele compra e do tratamento que recebe. No entanto, não só a autora não provou a existência de uma lista secreta de clientes, como também não apontou, mesmo no início, sinais que pudessem distinguir tal lista e conferir-lhe um status especial.
- A FBC não descreveu nem especificou quais são os elementos confidenciais dos termos do contrato com seus clientes, qual é o segredo inerente a esses dados, o que os torna especiais, como manteve essas informações "secretas" e quais medidas tomou para evitar que a informação fosse vazada. Além disso, de qualquer forma, não foi provado que os funcionários transferiram a lista de clientes da empresa para a MedaTech ou que a Mediatech atendia clientes da FBC - por exemplo, a Sra. Karko testemunhou que, como parte de seu trabalho na MedaTech, ela não prestava serviços a empresas que pertenciam à autora[38].
- Portanto, não concluímos que a FBC tivesse retirado o ônus de provar a existência de um "segredo comercial" defensável.
A empresa oferecia aos funcionários algum treinamento para o trabalho
- Parece que a empresa deu a alguns funcionários, ou pelo menos lhes deu a oportunidade de passar por treinamento para realizar seu trabalho. De acordo com o depoimento dos funcionários, parece que isso ampliou o escopo do treinamento, pois é um treinamento de curto prazo e limitado oferecido a cada novo funcionário contratado. Alguns funcionários até se treinaram, seja como parte de seus estudos ou de forma independente, paralelamente ao trabalho na empresa[39].
- A empresa não comprovou o escopo, a qualidade e o custo do treinamento dos funcionários, e não ficamos impressionados por ter investido recursos especiais e caros de acordo com o requisito da decisão.
Valor Especial
- O autor não demonstrou que os empregados receberam compensação especial por seu compromisso de não competir com ele após o término da relação de trabalho entre as partes, pelo contrário. A maioria dos trabalhadores começava seu trabalho com baixos salários e, de qualquer forma, não recebia nenhuma remuneração separada por seu esforço de não competir com ele.
- Portanto, na ausência de prova da existência de um segredo comercial, e por todas as razões detalhadas acima, concluímos que não há razão para dar efeito à cláusula de não concorrência no contrato de trabalho entre as partes. De qualquer forma, fomos convencidos de que os funcionários não roubaram nenhum segredo comercial da autora e, portanto, suas alegações neste caso deveriam ser rejeitadas.
Boa-fé das partes e quebra de contratos de trabalho
- Não há disputa de que a maioria dos funcionários (Sra. Ghibli, Sra. Karko, Sr. Ghanem, Sr. Kahlon e Sr. Elhanati) foi contratada como estudante de graduação[40], começou com um salário por hora baixo de cerca de NIS[41] 40 e foi contratada sem ampla experiência de trabalho.
- Os funcionários assinaram todos contratos trabalhistas semelhantes ditados pelo Van Group[42], e não foi provado antes de nós que fosse possível negociar a redação desses acordos.
- Além disso, a tabela acima mostra que os funcionários foram empregados por curtos períodos.
- Embora a assinatura dos empregados nos contratos de trabalho seja vinculativa e, como regra, acordos contratuais de partes maduras e competentes que expressem esses acordos em suas assinaturas devam ter validade, em nenhum caso parecemos agir de má-fé em pedidos de liberação das obrigações contratuais. No entanto, nas circunstâncias do caso, tivemos a impressão de que eram jovens trabalhadores, no início de suas carreiras profissionais, que desejavam integrar a maioria deles diretamente das instituições educacionais a uma carreira profissional, sem experiência prévia. Vincular esses trabalhadores a acordos que impõem restrições ao desenvolvimento de suas carreiras profissionais no início da carreira, sem remuneração especial, reduz muito seus horizontes profissionais, contradiz a política pública e prejudica a concorrência na economia. Portanto, nas circunstâncias do caso, a liberação dos empregados da condição de participar de contratos de trabalho não será considerada má-fé nem violação do dever de lealdade.
- Nessas circunstâncias e em todos os motivos detalhados, concluímos que o compromisso de não concorrência dos empregados não deveria ter validade vinculativa e, como resultado, sua obrigação contratual, incluindo o compromisso dos empregados que assinaram a compensação acordada, é contrária à ordem pública e não é válida.
A Reconvenção